薪酬与考核评价体系设计方案

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1、薪酬与考核评价体系设计方案（初稿）企业管理顾问有限公司0义聚+利聚当今中国企业的一个根本性的问题义聚利聚以企业文化精神理念凝聚激励员工（企业文化体系设计）以利益分配机制凝聚激励员工（薪酬与考核评价体系设计）1五、总经理和特殊人才长期激励方案四、绩效考核三、工作分析与岗位评价二、薪酬模式与薪酬结构设计一、集团薪酬考评基本思路目录六、工资总额确定参考方案七、附件21、主要问题分析从调研结果看，目前**集团缺乏一套科学的、规范的、精细的薪酬体系，主要体现为：缺乏一套适合不同类型人员的薪酬结构，缺乏体现岗位重要

2、性和工作量的岗位评价，缺乏科学的考核内容和方法，缺乏富有激励性的薪酬与考核结果的挂钩机制，缺乏带有深远意义的工资总额确定机制。今年以来，曾尝试过不少薪酬改革，引进了一些比较先进的方法，但由于没有形成系统化，方法上跟原先的薪酬体现相比比较复杂，因此还没有普遍推开。3工资总额薪酬工作分析和岗位评价绩效考核集团薪酬和考核评价体系设计将按照以上的四个模块展开一个科学合理的薪酬体系应该由工资总额、岗位评价、绩效考核等三个方面的机制共同决定。岗位评价是评价岗位的重要性、素质要求、工作量等方面要素，是对岗不对人的。绩

3、效考核是针对具体岗位的任职者态度、业绩等方面的要素，是针对人的考核。2、薪酬决定因素4按照集团价值分配取向，知识、资本和劳动三要素应共同参与分配，故在薪酬模式中要充分体现这三个要素的贡献。薪酬设计思路如下：薪酬与考评体系设计的思路要点在统一尺度标准下，根据不同公司、不同岗位、不同人员系列的特点、综合素质要求、对华鹏集团发展的贡献等确定具体的薪酬数额。建立一套规范的薪酬体系5在岗位评价的基础上确定岗位工资，同时基于相同岗位不同任职者技能、资历等的差异，设计不同的技能工资和绩效工资作为补充建立起以岗位工资为

4、基础，结合技能、绩效、年功和市场行情的立体性收入分配模式，优化薪酬结构建立起基于岗位而不是官位的工资级档系统把每一岗位都纳入到一个级档系统，建立起一套科学的岗位描述体系，确定任职条件；建立起一套确定岗位职级的科学评价体系，通过级档系统确定岗位工资。针对管理人员、技术人员、一线工人设计不同的评价指标，从而使得高级的技术人员和管理人员一样可以进入较高的工资级别，普通工人一样可以在级档系统中找到自己的位置把评价与考核分开评价是评定岗位的级档，是决定该岗位应该拿多少工资；考核是评定具体岗位任职者的工资表现和绩效

5、，是决定该岗位的任职者实际可以拿多少工资6所有员工的收入都由固定的收入（岗位工资+技能工资）和浮动的收入构成。此外，对公司的经营者和核心技术持有者将实行经营者股权和核心技术股权建立起一套针对岗位职责履行程度和工作表现的考核体系把考核结果与绩效工资挂钩起来定性考核和定量考核相结合行政管理部门和行政类人员主要是考核岗位职责的完成情况等定性因素，而经营性部门和一线人员则主要以可量化的指标来对其工作绩效进行考核把经营者年薪和特殊经营能力和核心技术贡献的价值分配分离开来，固定收入和浮动收入结合，短期激励和长期激励

6、相结合7五、总经理和特殊人才长期激励方案四、绩效考核三、工作分析与岗位评价二、薪酬模式与薪酬结构设计一、**集团薪酬考评基本思路目录六、工资总额确定参考方案七、附件8年收入=月收入之和+年终绩效奖年终绩效奖＝年终奖基数×全年考核系数全年考核系数＝（本人全年平均考核分/部门平均考核分）×（本部门经理考核分/公司全部部门经理平均考核分）月收入=岗位工资＋技能工资＋津贴+年功工资薪酬模式对于一般的管理和技术岗位，我们拟设计如下的统一薪酬模式9标准：公司内工龄——10元/年；公司外社会工龄——5元/年年功工资最

7、高200元。年功工资体现一个员工随着在公司工作年限的增加，对公司历史贡献的积累包括午餐补贴、通信补贴、政府规定的各种补贴、年功工资、各种福利、节假日补贴等。以设计的级档来确定，在年收入中占比例较大，原因在于有效激励当期工作行为。技能工资按学历、职称、工作经验、特殊技能等综合因素评定等级，是对不同素质和资历的人担任同样岗位级别的补充。技能工资主要是针对管理、研发和技术工人等需要较高技能的岗位而言的，这种岗位技能越高，可能完成的工作质量也越高。对不需要高技能的岗位，技能工资为零津贴技能工资岗位工资年功工资1

8、0综合起来说，确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。所以说，薪酬体系设计是一个系统工程。11对于特殊贡献研发人员的薪酬，我们作如下的补充：年度研发成果分享为一个小组或个人研发的新产品投入市场后所形成的新增销售部分的分享，分享年限为投入市场后的3－5年，分享比例为按照每年与期初相比增加部