人资课件全 第七讲 绩效管理.ppt

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1、第七讲绩效管理绩效管理概述绩效管理过程绩效考核指标体系的确立及运用绩效考核方法绩效管理中的误区与对策一.绩效管理概述绩效、绩效考核和绩效管理的含义为什么要进行绩效考核人力资源管理部门在绩效考核中的作用绩效的概念管理学视角绩效是组织为了实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，包括组织绩效和个人绩效。经济学视角绩效与薪酬是员工与组织之间的对等承诺关系。绩效是员工对组织的承诺。社会学视角绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。绩效考核的含义绩效是指员工在一定时间、空间等条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果。绩效考核是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的

2、方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考核是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效考评的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。绩效管理的含义绩效管理，是为了更有效地实现组织目标，由专门的绩效管理人员运用人力资源管理的知识、技术和方法与员工一道进行绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效诊断与提高的持续改进组织绩效的过程。特征：目的是为了更有效的实现组织预定的目标主体是掌握人力资源管理的知识、专门技术和手段的绩效管理人员和员工客体是组织绩效一套多阶段、多项工作的综合过程，一套完整的P－D－C－A的循环体系。完整的P－D－C－A的循环体系绩效计划

3、绩效沟通绩效诊断与提高绩效评价组织的使命和目标传统的绩效考核与绩效管理的区别绩效考核绩效管理管理过程中的局部环节和手段一个完整的绩效管理过程只出现在特定时期贯穿于日常工作，循环往复进行回顾过去的一个阶段的成果具有前瞻性，能有效规划组织和员工的未来发展事后的评价注重双向的交流、沟通、监督、评价注重进行绩效结果的评价侧重日常绩效的提高注重员工的考核成绩注重个人素质能力的全面提升绩效管理人员与员工站到了对立的两面绩效管理人员与员工之间是绩效合作伙伴的关系为什么要进行绩效考核1、从公司角度：解决涨工资和发奖金的问题：谁该涨？谁不该涨？该涨多少？等等解决员工的人事调整问题谁该晋升？谁该调岗？谁该辞退？等

4、等了解员工培训和教育的需要谁需要什么样的培训？等等为什么要进行绩效考核2、从员工角度：了解了公司对他工作的评价明确个人对公司的贡献知道了自己改进工作的方向为什么要进行绩效考核美国组织行为学家约翰·伊凡斯维其认为，绩效考评可以达到以下八个方面的目的：1、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据2、组织对员工的绩效考评的反馈3、对员工和团队对组织的贡献进行评估；4、为员工的薪酬决策提供依据5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估6、了解员工和团队的培训和教育的需要7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息人力资源管理部门在绩效考核中的职责考核制度的设计、试验

5、、推广、改进及完善；考核制度的意义、目的、方法及要求的宣传；在本部门实施考核制度“以身示范”；培训考核人员；督促直线部门贯彻考核制度；收集反馈信息；制定人力资源开发计划和管理决策。两企业实施绩效考核的对比分析A公司和B公司是武汉市的两家房地产公司，A公司是深圳某集团公司在武汉新成立的子公司，各种制度比较完善，但执行不到位。B公司是一家新成立的房地产公司，企业处于快速发展阶段，但各种制度还不健全。这两家公司都引入了相似的绩效考核体系。A公司的具体情况：1、组织结构明晰，权责较分明：A公司的组织结构较合理，基本上符合现代企业制度的要求。各部门间的分工比较清楚，权责比较分明。2、岗位职责清晰

6、：各部门都制定了岗位职责，每个员工对自己该干什么都比较清楚。3、年初已制定好各级目标：有明确的发展目标，并在公司内部也实行了目标的分解，每个部门都有明确的年度目标。4、年中考核，与工资不挂钩：实施本项目时是上半年，进行的是上半年度的考核，是作为一种试行，没有与薪酬等挂钩。但对考核成绩不好的员工提出了警告。所以员工对年终考核非常重视，下半年的工作完成得很出色。5、沟通效果好，触动打：在考核前进行了广泛的沟通，考核后也进行了及时的绩效反馈，不管成绩好还是差，公司各级领导特别是人力资源部领导都听取了他们的意见，在员工中产生了很大的触动，起到了应有的导向作用。公司高层对绩效考核很重视，自始至终大力支持

7、该系统的推行。6、效果好，年终考核员工满意度高：公司在年终时进行了考核，结果比较公正，得到了广大员工的认可。两企业实施绩效考核的对比分析B公司的具体情况1、组织结构比较混乱、落后：由于新成立不久，组织结构不太合理，表现在部门之间的分工不够明确，有些事情同时几个部门在分管，经常出现一些不知道具体谁负责任的事。尚未制定出岗位职责，很多员工不知道具体该干什么，对岗位的任职资格也不明确。2、无明确的目标，