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1、劳动工资政策、薪酬制度改革与绩效管理讲座刘秉泉2目录一、国家劳动工资政策及新法的影响二、现代企业薪酬制度设计要素和方法三、薪酬方案设计的有关基础工作四、岗位工资制及有关案例介绍五、绩效管理在员工激励中的作用六、绩效管理知识和实务操作3法律法规政策及影响2.关于工作时间和工资折算的通知一、劳动工资政策及新法的影响1.《劳动合同法实施条例》及部颁规章3.工资条例及工资增长机制(拟出台)4.金融危机对劳动工资的影响及应对5.《惩条例》废止后的职工管理4(一)《劳动合同法实施条例》1、关于《条例》的总体把握（1）《劳动合同法》实施条例主要是针对《劳动合同法》部分条文不清晰、界定模糊等

2、地方做出的补充和说明条例和劳动合同法的立法思路是一脉相承的，不会变相修改劳动合同法。因为《劳动法》、《劳动合同法》是条例的上位法，条例不但不能与两部上位法相冲突，还必须在上位法的授权范围内就规定不明的条款进行具体化。换言之，“条例”不可能是对《劳动法》和《劳动合同法》的修改。5(一)《劳动合同法实施条例》1、关于〈条例〉的总体把握（2)条例的积极一面由于“条例”是在《劳动合同法》实施后制定的，因此它针对法律实施过程中暴露出来的问题进行了有针对性的规定。如条例第5条、第6条针对劳动者不愿意签订劳动合同的规定，第9条针对用人单位在新法实施前的“工龄清零”的规定等。此外，“条例”对

3、新法规定不明的内容也进行了规定，如草案第16条关于“专项培训费”的规定，第25条关于经济补偿金和赔偿金的关系的界定，第31条关于劳动派遣工享受经济补偿的规定等等。《劳动合同法》实施前签订的劳动合同条款与新法相冲突无效的规定等。。6(一)《劳动合同法实施条例》1、关于〈条例〉的总体把握（3）条例的不足之处总体感觉是，条例内容单薄，不解渴，该说的地方没有说，与条例应该具有的操作性相差较远，大大低于社会各界的期待。这样的结果反映了多方利益博弈下的一种折衷和妥协。就目前来看，条例中存在很多盲点，一些亟需细化和明确的内容“条例”并未涉及，如规章制度制定的平等协商程序问题、连续工作10年

4、、连续续签两次固定期限劳动合同中的“连续”的界定问题、劳动派遣工的适用岗位等等。7(一)《劳动合同法实施条例》关于《条例》涉及的一些具体问题的解析1、关于劳动合同的签订。《劳动合同法》强调企业用工必须签订书面劳动合同，否则，会面临支付劳动者双倍工资甚至签订无固定期限劳动合同的风险。但是，实践中劳动者不愿意签订劳动合同的情况也不在少数。对于劳动者不愿意签订劳动合同的该如何处理，“条例”对此做出了明确规定，即劳动者自用工之日起1个月内拒不签订书面劳动合同的，用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿；自用工之日起超过1个月不满1年，劳动者拒不补订书面劳动合同

5、的，用人单位可以终止劳动关系，但需要按照规定支付经济补偿金。操作要点：用人单位应保留书面证据，以规避法律责任。8(一)《劳动合同法实施条例》2、二倍工资与补订书面合同的关系。用人单位承担了每月支付二倍工资的法律责任后,是否还需要补订书面合同?对于用工之日起超过一个月不满一年的,用人单位不但要支付二倍工资,还要与劳动者补订书面劳动合同。对满一年未与劳动者订立书面合同的,视为与劳动者签订了无固定期限合同,并不意味着免除用人单位订立书面合同的责任,用人单位还应与劳动者补订书面合同,并支付未签合同期间的二倍工资,以后不再支付二倍工资.9(一)《劳动合同法实施条例》3、合同注册地与履行

6、地的问题《条例》规定，合同注册地与履行地不一致的，按履行地标准执行。注册地标准高于履行地的，且双方约定了按注册地标准执行的，从其约定。如果出现第三种情况，即注册地低于履行地的，双方约定是按注册地标准执行的，则是条例不允许的。例如：公司注册地在北京，履行地在山西，北京的标准肯定高于山西，则第一、二种情况都成立。如注册地是山西，履行地是北京，双方约定按注册地标准执行，这种情况是条例不允许的。因为这种情况不符合条例中规定的两种情形，是无效的。10(一)《劳动合同法实施条例》4、如何理解14条解除无固定期限的规定？“条例”规定了劳动者和用人单位均有权依据有关条件和程序解除三种形式的劳

7、动合同。对劳动者一方解除合同的规定反响不是很大，主要是用人单位依据14条解除合同的规定在社会上产生很大反响。劳动者担心，这些规定并没有量化的标准，到底谁说了算？实际上，合同法和条例在规定的内容方面没有任何变化，只是形式上的调整，条例把14种情形集中表述而已。给人的感觉是企业可以随意解除合同了,实则不然，特别是“劳动者严重违反用人单位的规章制度的”和“劳动者不能胜任工作”给企业提供了自由裁量权，同时也出了难题。操作要点：从实践的情况看，这一规定主要通过各个用人单位内部的规章制度来细化，因为企业自己最了解哪