人才培训计画.ppt

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1、人才培訓計畫CSD全方位業務拓展方案(A+計畫)提報人：陳振昌人　才　培　訓　組中華民國九十二年十一月五日1目錄一、計畫依據…………………………二、計畫目的…………………………三、中心人力分析………………….二、訓練分工執掌…………………..一、訓練分工體系…………………..肆、人才培訓團隊分工……………….參、人才培訓之推動作法……………貳、人才培訓之發展架構………..….壹、計畫背景說明…………………….陸、附錄…………………………….……二、訓練計畫時程………………….五、訓練績效指標……….…………四、作業構思流程………

2、…………三、核心能力分組…………………一、年度訓練計畫……………….伍、人才培訓年度執行計畫…….…..四、人力分析結論………………….三、訓練作業流程…………………..六、培訓發展方向……….…………2壹、計畫背景說明一、計畫依據依據本中心第五屆第二次董監事聯席會通過之『中衛發展中心經營策略構想案』辦理依據本中心92.7.29公佈之『CSD全方位業務拓展方案(A+計畫)之政策方向』辦理參酌『挑戰2008國家發展重點計畫』之e世代人才培育計畫相關發展趨勢參酌本中心人事管理規則及相關訓練管理辦法參酌A+計畫三次Work

3、shop之研討結論及建議事項辦理3二、計畫目的計畫成功的關鍵因素之一，就在於是否能匯集中心人員的能力、群策群力，提供產業體系專業顧問服務，而人才的養成，就必須落實於日常作業中，也就是配合人力發展的趨勢─工作就是學習，學習就是工作，寓人才的養成於人力資源日常應用之中。中心人才培訓計畫的規劃，係配合中心的願景、策略與目標，研擬出人才培訓的基本方針與能力開發，並採行在職訓練、師徒制、組織學習、自我學習及派外受訓等方式，進行專業職能別、管理職位別、共通性及自我發展訓練，並輔以專業證照、學習護照、資料發表、實務操作及能力評核等來確保培訓成

4、效。本計畫目的係經由人才培訓進而強化中心能力管理、塑造團隊學習及促進分享交流，逐步朝向學習型組織發展。而學習型組織是指組織內部的成員能夠不斷發展自我，達到他們所想要的結果，它具備新的思維模式，成員目標相同，彼此共同學習(Senge,1991)，期盼能讓中心創造、獲取和轉移知識能力，協助員工學習，並根據新的知識和觀點來進行自我更新和改造環境，創造本中心傑出的服務績效。+A4三、中心人力分析(一)研究所以上37%大學39%專科23%高中職2%職級別正級6%師級20%副級48%助級22%員級4%職級中心年資學歷27%22%10%23%

5、19%0-0.9年1-2.9年3-5.9年6-9.9年10年以上5中心人力分析(二)部門別人數2121222613109385222220510152025303540人數經營層主辦稽核總經理室文教出版部功能技術部國家品質獎協同管理部中區服務處南區服務處生活產業部產業網絡部電子商務部業務服務部海外小組部門年齡別11%22%21%14%16%8%5%1%0%5%10%15%20%25%年齡比率比例22-2727-3232-3737-4242-4747-5252-5757-62科系別人數科系615682010203040506070

6、8090人數商管及文法類學科理工相關學科類藝術與傳播相關學科類其他2118企管學科工業工程學科6中心人力分析(三)10162920202531151921150%5%10%15%20%25%30%35%40%8283848586878889909192/10年度比率離職率818385878991102120111116133131164176181165160166020406080100120140160180200年度人數人數每人產值(單位:百萬元/人)1.501.802.102.402.703.00每人產值每人平均產值80

7、828486889092年度7四、人力分析結論(一)中心人力朝向高素質發展的過程中，高學歷同仁所佔比重已逐年上升，大專以上程度佔98%，研究所以上亦達37%，科系別亦偏重商管、企管、理工、IE等系所，平均年齡為37歲，平均工作年資約11年，平均在CSD服務年資為5.3年，人力素質尚稱良好。由前述分析圖表顯示，中心在服務年資6~9.9年期間之同仁數有斷層現象，導致中堅幹部接班人才較為缺乏；部分部門人數規模較小，有待補強；中心人數近年雖呈穩定現象，但於86、90年分別因外在環境誘因及內在用人策略緊縮而有兩次離職高峰，而每人平均產值則

8、因再委外金額縮減及其他因素近年有下降趨勢。為達成A+計畫對中心人才培訓之目標，強化中心管理能力管理，朝向學習型組織發展，必須著重人員的選訓用留：遴選適合的人員，以績效導向予以培訓，用在適當的職位，使中堅人員能留才生根；並經由人的改善與事的改善，加強工作與學習、個