[人力资源]人力资源政策与实务( ).ppt

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1、人力資源政策與實務第十五章組織行為,8/eStephenP.Robbins1林財丁譯©2006滄海書局學習目標人員面談對什麼樣的工作會是有效的甄選工具？實作模擬測驗相較於書寫測驗，有哪些優點？指出員工訓練的四種類型。比較組織與個人在今天職涯發展所扮演的角色。2林財丁譯©2006滄海書局學習目標績效考核過程裡，以「行為」而不以「特質」為考核標的，有何優點？解釋最常用到的績效考核效標。除了主管外，還有誰可以擔任績效考核者？可以採取什麼樣的行動，以改善績效考核的過程？3林財丁譯©2006滄海書局甄選面談面談是最常被用到的甄選方式面談所蒐集到的資料常是偏頗的4林財丁譯©2006

2、滄海書局甄選面談隨性問些隨機性問題的非結構性面談，是一種無效的面談。從這樣的面談過程蒐集來的資料，往往充滿偏見，與未來的工作表現無關。5林財丁譯©2006滄海書局書面測驗智力性向能力興趣誠實6林財丁譯©2006滄海書局實作模擬測驗工作樣本測驗Worksamples評鑑中心Assessmentcenters7林財丁譯©2006滄海書局訓練基本語文技能人際技能專業技能問題解決多元文化訓練倫理訓練8林財丁譯©2006滄海書局訓練正式Formal非正式Informal在職On-the-job職外Off-the-job9林財丁譯©2006滄海書局職涯發展組織有責任培養員工自立能力

3、，經由不斷的教育訓練，讓員工技能具市場競爭力。10林財丁譯©2006滄海書局組織的責任清楚傳達組織目標和未來責任創造成長機會提供財務協助提供學習機會11林財丁譯©2006滄海書局員工的責任認識自己重視聲譽經營人際網絡跟上時代12林財丁譯©2006滄海書局員工的責任平衡專才與通才保留成就記錄保有轉進餘地13林財丁譯©2006滄海書局避免績效評估的負面影響員工有清楚的目標衡量目標準則清楚且事先告知14林財丁譯©2006滄海書局避免績效評估的負面影響員工能力範圍內就可以達成滿意的績效表現績效目標達成後，可以為員工帶來有價值的酬償15林財丁譯©2006滄海書局用以評估績效的準則

4、個人的工作成果：成果是可以被衡量的，而且與工作有關。行為：清楚界定的行為，是很實用的準則。特質：是較脆弱的評估準則，與真實的績效距離最遠。16林財丁譯©2006滄海書局誰來考評直接主管同儕自評直接部屬全方為考評17林財丁譯©2006滄海書局18林財丁譯©2006滄海書局績效考評的方法書面短文WrittenEssays關鍵事例CriticalIncidents圖尺評量GraphicRatingScales行為錨點評量BARS多人比較Multi-personComparisons團體排序Grouporderranking個人排序Individualranking配對排序Pa

5、iredcomparison19林財丁譯©2006滄海書局改善績效考評的方法強調行為而非特質以工作日誌的方式記錄績效20林財丁譯©2006滄海書局改善績效考評的方法使用多位考核者選擇性的重點考核訓練考核者給員工適當的程序─dueprocess21林財丁譯©2006滄海書局績效回饋經理人不喜歡給績效回饋討論別人表現不佳的績效感到不自在員工的自我防衛員工膨脹對自我績效的評估訓練經理人學習建設性回饋變成諮商式而非評價式的過程22林財丁譯©2006滄海書局考核團隊績效使團隊成果與組織目標相結合從團隊顧客及相關流程開始考核23林財丁譯©2006滄海書局考核團隊績效團隊績效與個人績

6、效都要衡量訓練團隊開發自己的衡量方式24林財丁譯©2006滄海書局全球化的績效考核謹慎地做出跨文化推論中東國家的經理人視員工為環境的產物在日本，績效評估約五年或十年做一次以色列強調團體的貢獻及績效25林財丁譯©2006滄海書局