创建企业高效人才机制.ppt

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1、创建企业高效人才机制——管理者的人力资源课程寇家伦总裁的反思沈阳飞龙总裁姜伟《总裁的20大失误》没有一个长远的人才战略人才机制没有市场化单一的人才结构人才选拔不畅三株董事长兼总裁吴炳新自述15大失误人事考评机制不规范，没有制度化的考评程序干部培训工作没跟上招聘把关不严，一批素质不高的人甚至是社会渣滓混进了公司，给我们的工作造成了巨大的负面影响。小游戏用一张A4大小的废纸，采用折、叠等方法，作一件手工艺品。请您发挥最大的想象力完成这个任务。从游戏中得到的启示相同的资源在不同人手里产生的价值不同、创造的成果不同；同一个人才在不同企业中贡献价值不同。我们的企业都在强调

2、“人才是第一资源”，但这些企业都能够优化、配置、开发和使用人才吗？未来的竞争，不再是个人与个人的竞争，而是团队之间、环境之间的竞争企业领导者的主要任务不是去发现一个人才，而是去建立一个可以出人才的机制，并维持这个机制健康持久的运行。人才管理机制不是成功企业的充分条件但却是成功企业的必要条件我们的结论人才是资源，但人才管理决定了你如何使用或整合这些资源人才很重要，但人才管理更重要；人才是企业发展的动力，人才管理是企业发展的发动机。什么是高效的人才管理机制人才管理策略与规划选才、育才、用才、留才个性化的人才标准人才管理组织与责任高效人才管理机制的目标满足企业现实与未

3、来的人才需求每个人都知道应该做什么永远知道需要什么条件的人才选拔出的人才总是能够创造高绩效人才培训总是立足于员工绩效的改善人才考核总是被期待，而不是被抵触每个管理者都认为人才管理是首要责任创建高效人才机制的责任企业领导者：明确的态度与清晰地意识业务管理者：参与过程并视为己任人力资源部：推动策略与实施技术华为的国际化战略要把华为做成一个国际化的公司！！！华为实施国际化战略以来，已经陆续向海外派出了3000名员工人才管理策略与规划的六大作用站在今天考虑明天的人才问题，并确定管理原则和重点建立符合战略需要的人才管理系统预测企业未来（规划期内）的人才需求分析当前满足企业

4、未来需求的内部人才数量检视组织的各项人才管理制度人才管理职能发展与完善人才管理工作的行动指南人才管理策略人才管理策略是人才管理的原则和重点人才管理策略来源于企业发展战略人才管理策略是对人力资源部门和相关者的人才管理工作指导方向与原则战略与人才管理策略的对应扩张性招聘与选拔工作基础性培训工作制度体系化工作紧缩性重点加强绩效管理战略性与结构性裁员优化人才成本维持性加强绩效管理以能力改善为主的培训合理优化人才队伍结构与成本人力资源规划模型1启迪智慧相伴成长尽在时代光华管理课堂人力资源规划模型2人力资源战略（总体规划、定位）人力资源吸纳（需求预测、供给预测）人力资源计划

5、（招聘、培训、绩效、薪酬）人力资源成本（人力资源预算）人力资源职能发展（组织结构、工作重点、组织发展）青岛啤酒的人才规划定位：⒈对外广招人才　⒉对内广造人才　⒊建立人才激励机制人才管理规划的内容总体规划（期限、范围）需求分析（根据历史经验和其他因素进行判断）使用计划（晋升、轮换、继任）供给分析（适应未来需要的内部人才数量）招聘计划（哪些、哪里、方法、成本）培训计划（who、what、when）绩效调整计划（指标、方法、周期、责任、制度）薪酬调整计划（岗位、基本工资、福利、奖金、制度）人力资源成本（选聘、开发与培训、雇用、顾问）领导者人才规划“七问”您的企业最近三

6、年内要发展到什么规模？您的企业是否具备实现这一目标的人才？您的组织机构是否有必要进行调整？如果存在人才缺口，如何补充？开展培训工作要达到什么目的？绩效评估的指标与制度是否需要调整？薪酬政策是否需要调整？人力资源部能否承担上述工作？有关人才标准的探讨人才标准是什么？如何制定人才标准？为什么要制定人才标准？三个匹配理论人职匹配人企匹配人人匹配人职匹配岗位人个性、能力、技能、知识做有文化的领导，做有文化的企业企业愿景：想成就什么？实现什么？核心价值观：原则是什么？行为规范：如何成就？文化表现：人物、故事、口号愿景：“是乃仁术”价值观：凡百贸易均不得欺字，药业关系性命，

7、尤为万不可欺”行为规范：“采办务真，修制务精”“真不二价”人人匹配90%的离职员工，其离职的根本原因是与直接主管很难合作。不是在工作中协调矛盾，而是从制订标准开始就考虑到“人”的需要。人才标准的定位与定义定位指标定义指标两条线两种方法两个步骤人才路线图确定岗位的及格线——任职资格基本具备完成任务所需要的条件知识？能力？（技能）经验？性别？基于目标的行为分析模型目标职责核心任务流程行为高层：战略与经营目标；中层：职能目标；基层：工作目标核心与次要职责界定（对绩效结果形成直接影响）对核心职责的具体任务分解完成具体任务的关键阶段分解完成具体任务的每个关键阶段所需要展现

8、的行为培训主管的能力与知