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1、企业人才退出机制研究摘要：良好的企业人才退出机制是企业保持活力、增强员工士气、增强企业创新力的源泉,但是传统观念和我国现实劳动力市场的状况影响,我国企业人才退出机制处于缺位状态。人才退出机制是企业人力资源管理机制的重要组成部分。文章论述人才退出机制的内涵,分析我国企业人才退出机制的现状,提出我国企业建立人才退出机制的几点建议。关键词：人力资源；退出机制；解雇Abstract:Goodenterprisetalentsechanismoraleofstaffandenhancethecreativityofenterpri
2、seasarket,suchmechanismdoesnotexistintheenterprises.Thetalentsechanismisanimportantpartoftheenterprisehumanresourcesmanagementmechanism.Thisarticleelaboratesthemeaningoftalentsechanism,analyzesthesituationoftalentsechanisminourcountry,makessomesuggestionsabouthoe
3、chanism.Keyanresource；echanism；dismissal简介：刘晓丽，工作单位：广东海洋大学经济管理系【中图分类号】F27【文献标识码】A【】1004-7069（2009）-08-0000-02人力资源长期以来是中国企业管理问题的瓶颈之一。目前，就企业的人力资源管理机制建设而言，人才进入机制已经趋于成熟，而人才退出机制却相对薄弱。当前国内企业面临着国内外更加激烈的竞争，利润空间逐渐缩小，为了在行业内站住脚，不得不进行或考虑战略转型与重组。由此导致结构重组和人员调整，部分员工的调岗、离职、提前退休，
4、甚至是解雇不可避免，因此才产生促进了人才退出机制的建立。一、人才退出机制的内涵我国企业的人才退出机制大多处于缺位或不健全状态，原因就在于人们通常对退出的概念理解不清楚，常常把退出和解雇联系起来。人们通常认为退出就是指员工同企业解除劳动合同关系，从而退出企业。解雇只是人才退出的一个环节，真正意义上的退出应该有更多的含义。完整的退出机制是一个连续的动态过程，它是以工作分析为基础，制定考核目标，结合工作目标和考核标准，制定出绩效考核的标准。通过定期或不定期的绩效考核，通过结果与考核结果的对比，进行结果分析，对那些达不到企业要求
5、的员工，采取降职、调职、离职培训、解雇等措施。对考核合格者予以留任。通过退出机制更好、更持续地促进人员与岗位、能力与绩效、绩效与薪酬的匹配。[1]由此可见，解雇只是人才退出的方式之一。退出也包括暂时退出岗位去接受教育和培训，等教育培训结束后，如果受培训人员能够达到企业的岗位考核要求则可以在组织中继续工作。所以，退出与解雇之间存在着一个缓冲区，如内部待岗、试用期制、离岗培训等。实施人力资源退出机制，是为了保证组织人力资源团队的精干、高效和富有活力，通过自愿离职、再次创业、待命停职、提前退休及末位淘汰等途径，让不再适合于组织
6、战略或流程的员工直接或间接地退出组织及其机构，实现人力资源的优化配置和战略目标。二、我国企业人才退出机制的现状（一）国有企业人才退出机制的现状国有企业基本上处于人才退出机制缺位状态。几十年来，国有企业超稳定的生存状态使企业员工产生了观念保守，害怕竞争，不易接受变革，依赖思想严重等心理特征，许多职工习惯于平平淡淡的固定工作的生活，对变换工作单位和工作岗位很不适应。他们宁愿追求清闲、低收入的生活。这在客观上造成了企业员工进取精神不足、素质低，对内部改革和约束措施反应激烈，企业“铁饭碗”和“大锅饭”难以打破。自从中央提出国企要
7、减员增效、提高效率之后,在我国的国有企业中掀起了一股下岗裁员浪潮,企业隐性失业显性化,这应该算是中国企业的一次集体人才退出。但是这次下岗裁员的目的是除去企业中多余的冗员,而人才退出机制的目的是使企业人才处于流动状态,在企业中营造能进能出、能者上、庸者下的竞争氛围,最根本的是通过引入退出机制来给人才以危机感,促使他们始终保持较高的工作积极性。经过这一浪潮之后,国有企业面对私营企业、外资企业的人才竞争,由于自身体制、政策等方面的诸多弊端，导致其内部的优秀人才向外企、民营企业流动的情况时有发生，国有企业面临人才危机。在这种情况
8、下，国有企业认识到了人才的重要性,提供了许多优惠条件招揽优秀人才。招聘到的人才，由于人才退出机制的缺失，对于不能胜任岗位要求的员工，难以像民营企业或者外资企业那样辞退；对于优秀的员工主动提出辞职，企业又往往缺乏有效的措施去挽留。这就形成了一种不对称的淘汰：员工可以自由地淘汰企业，而企业只能有限地淘汰员工。(二)私营企
