高效选拔人才.ppt

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1、高效选拔人才主讲：彭荣模结构化面试的结构性面试考核要素（工作分析）结构化，并作为评分标准的基础；面试试题（内容、种类、编制）的结构化，不同类型的题目与测评要素相对应；评分标准结构化（要素得分、所占比重、总分、考定评语，与其他测评工具的得分的合成，有一定比率）；组建面试考官、监督员及考务人员队伍结构化；选择与布置考场结构化；具体操作步骤结构化；行为逻辑面试流程确定招聘岗位、培训面试人员制作面试手册行为逻辑面试面试评估简历筛选、专业测试录用决策行为逻辑面试的核心行为逻辑面试是以应聘者的行为表现为核心展开询问，以此探究应聘者的能力素质

2、、专业技术、知识水平、求职动机、价值观等是否符合公司所招聘岗位的要求。行为逻辑面试强调应聘者客观的行为表征，而不是主观的意愿或概念性的思考；行为逻辑面试从应聘者提供的基本信息出发，逐步深入地挖掘其内在潜质；主要是通过过去行为的表现来推断未来的工作表现。行为逻辑面试强调人的不同行为、外在表现与内在潜质之间存在内在逻辑，面试问题也应该注意逻辑性与关联性。任职者的冰山模型行为表现知识（K）专业技能（S）综合能力（A）价值观（V）个性特征（P）动机（M）PDP：精准招聘选才的优秀工具PDP的来历及独特优势PDP是一种简明直接的有关人的特

3、质及其工作动态的综合测验系统，由美国南加州大学统计科学研究所与科罗拉多大学行为科学研究所共同发明的专利；它可以测量出个人的「基本行为」、「对环境的反应」和「可预测的行为模式」。本工具的有效性已经透过四种研究方法被证实:结构、促成因素、预测能力及内容有效性。国内中欧商学院与清华大学共同参与完成了本土化工作。BruceM.HubbyChairman&Founder业务经理认为公司所需人员的资料表主管认为公司所需人员的资料表业务副总认为公司所需人员的资料表招聘专员认为所需人员的特质表业务副总认为所需人员的特质表符合公司岗位职责要求的

4、特质综合量表PDP的应用26年研究应用历史34个国家使用96%的应用准确度5,000余家企业、组织持续追踪有效性170,000人次亚太地区成功案例16,000,000人次全球有效案例1、引入式问题:渐入佳境定义：询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试人和应聘人切入面试话题，获取基本信息。目的：建立良好的面试气氛，令应聘者放松，面试人猎取应聘者的初步信息。举例：2、行为式问题：穷追猛打定义:通过对应聘者实际工作事例的询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及业绩状况。目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的工作经验与工作能力，以及

5、相关的分析问题、处理问题的综合能力。举例：提出一个开放式的问题，询问应聘者过去经历中的一种情形的处理行为式问题的步骤按照STAR的结构逐步深入地挖掘细节，获取信息通过多个行为式问题进一步了解其经验的丰富性对应聘者回答过程中反映出的一些潜在问题进行求证有效的问题表达：STARSituation:情景，当时的情况Target:目标，当时的工作要干什么Action:行动，为达到目标采取什么行动Result:结果，完成的目标，最后的结果如何3、应变（智力）式问题：暗藏玄机定义：通过提出一些有难度，甚至两难或多难的问题让应聘者来回答和分析

6、目的：判断应聘者逻辑思维能力，分析问题的能力，以及能否透过现象看到事物的本质注意：此类问题不是游戏类的“脑筋急转弯”，在问题的背后一定要有面试人隐含着的考察要素举例：4、动机式问题:意欲何为定义：了解应聘者为何要变换工作，以及在工作中看重什么的问候目的：了解其求职的真实动因，判断是否有说服力价值观：在动机测试中也可以看到应聘者的价值观是否与公司文化相符合。举例：5、虚拟情境式问题：身临其境定义：提出招聘岗位实际工作中会发生的具体工作难题，请应聘者提出解决方案目的：判断应聘者分析和解决问题的能力，是否有足够的相关工作经验，考虑问题

7、的系统性举例：6、压迫式问题:兵不厌诈定义：询问一些让应聘者感到有心理压力或不好回答的问题目的：测评应聘者的心理素质，也可以用于测谎注意：压迫式问题要慎用，不要引起争吵。举例：谢谢大家！