人才选拔与人才测评

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1、人才选拔与人才测评寇家伦北大大讲堂签约讲师中国商业职业经理人项目首席测评专家中央电视台《绝对挑战》人才测评技术顾问中国人力资源开发研究会特聘讲师选拔的基本原则选拔是预测申请者（）的过程申请者过去的（）是对未来绩效最好的预测只选对的，不选贵的公正的选拔可以塑造良好的企业形象错误选拔将付出代价的巨大选拔流程设计■初选■知识考试■简历筛选■复试■能力测试■面试■决策面试■面试■决策面试■背景调查■背景调查■上岗试用您在采用哪种选拔流程？选拔的流程正式录用试用阶段录用决策复试阶段初选阶段确定选拔维度设计题目题目试测选拔方案维度调整题库选题根据企业的特点设计选拔流程

2、组织结构的影响招聘制度的影响人力资源部权限的影响招聘岗位特殊性的影响影响选拔效果的因素选拔指标的准确性选拔题目的标准化选拔工具的信度与效度考官的素质与状态选拔过程（）的影响选拔成功的四要素选拔指标准确选拔技术科学选拔题目有效选拔考官选拔的（指标）维度确定选拔维度的方法-应用（）——任职资格-应用（）——胜任特征万科职业经理素质模型一、工作观念１、勇于承担工作责任，有进取意识。２、集团利益至上，具有全局观念。３、以积极的态度对待困难和遗留问题。４、接纳差异，用人所长的领导心胸。５、善待客户，一切从市埸出发。６、尊重规范，不断改进。７、具开放心态，善用、整合资

3、源，善于创新突破，有能力找到解决问题的办法。８、不回避矛盾，大胆管理。９、思维严谨，计划性强。１０、敏感把握，控制到位。二、管理技能１、善于激励，有号召力。２、能营造有效沟通的氛围，让沟通成为习惯。３、有效授权，控制得当。４、善于培养指导下属，鼓励别人学习。５、科学决策能力。６、压力管理能力。７、组织管理能力。８、时间和会议管理能力。三、专业技能１、精通本行业的专业技能。２、知道如何应用专业知识。３、有系统的理解能力。４、专业创造力。确定选拔维度的方法维度要有清晰的定义；维度内涵之间不能有大的交叉内容；维度要有主有次，（核心维度、次要维度）合理的分配维度权

4、重；维度数量以（）个为宜；认识每个维度的最佳选拔方法；维度应该被所有考官所熟知。选拔维度的定义三种维度定义方法（一）典型行为描述式较详尽地列出被试者可能给出的各种可能的答案，每种答案都对应一定的分值（二）操作定义式定义：具体地描述理想的行为表现言语表达的操作定义理解他人的意思，口齿清晰，流畅；内容有条理、富逻辑性；他人能理解并具有一定的说服力；用词准确、恰当、有分寸（三）极端特征式高低分特征对照测试维度高分特征低分特征言语表达言语表达清楚、准确、简洁、流畅、有逻辑性。言语表达不清、累赘、缺乏逻辑性练习五请大家分别用三种维度定义方式对“沟通能力”进行定义。什

5、么是人才测评又称（）、人员素质测评、人事测评等。通过多种科学、客观的方法对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业倾向、动机等特定素质的测试与评价。以判定被试者与岗位、组织的匹配程度。人才测评是为招聘选拔、培训开发、绩效管理、职业规划、雇员关系等人力资源管理职能提供服务的技术手段。是提升人力资源管理水平的有效工具。人才测评的分类按测评对象划分：以人为中心的测评，以（）为中心的测评按实施者划分：他人测评与自我测评按实施范围划分：个体测评与团体测评按测评形式划分：笔试、面试、情境测试、综合测试人才素质测评技术在选拔中的应用工作分析或胜任特征分析录用决策测评结果与

6、报告施测过程测评技术选择与题目设计确定选拔维度人才测评的基本概念：心理测验心理测量：通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析与评价。人事测量：是心理测量技术在人力资源管理中的应用，以心理测量为基础，针对特定的管理目的，对人的素质进行多方面的综合评价。心理测验：心理测量的一种方法，它是结合行为科学与数学以评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平的阶段，心理测验时人事测量的方法之一。人才测评的基本概念：常模测评是相对的，我们必须将个体的测验结果与某一参照体系进行比较，看他在参照团体中所处的位置，这个参照团体的平均成绩就是常模。人才测评

7、的基本概念：信度（）是人才测评工具的稳定性与可靠性的指标。稳定性表现为同一个被试者在不同的时间、地点进行测试其测试结果的（）程度。（）：多次使用的结果一致性复本信度：测评内容的稳定性内部一致性信度：测验中对某一素质的测试是否能够达到理想状态。人才测评的基本概念：效度测评工具的有效性，一个测评工具能否测试它要测评的指标。指测验的准确性。内容效度：对于测评工具而言，所要测试的内容范围。所测的是不是想测的。（）：测评工具对于处于特定情境中的个体行为进行预测的有效性。能否预测出成功的申请者。人才测评的基本概念：标准化测评工具在编制、施测、评分、解释过程中有一套系统

8、的程序。标准化的意义:有统一的标准，可以使个体之间进行比较；可以反