员工培训与开发().ppt

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1、第五讲员工培训与发展造物之前先造人培训的三个目的：技能；培养强化员工的献身精神（团队精神）；吸引人才。2001年9月2人力资源管理第五讲培训与开发、教育用词上略有偏重不同教育是指学习一般性的知识。（基础知识）培训是指：教给被训者与现在的职务有关的，必要的知识、技能；（专业知识）开发是指为将来发展做打算的，有长期眼光；（背景性的广度知识）2001年9月3人力资源管理第五讲一、教育培训：（一）形式：根据学习方式分成：1代理性学习2亲验性学习（案例，做游戏，心理测试）根据时间、场所等可分为OJT（On-the-Job-Training）一边干一边学，在岗

2、培训OFF-JT（Off-the-Job-Training）脱产培训2001年9月4人力资源管理第五讲1、OFF-JT，即脱产培训作用播种发芽整修田地二种重要培训新员工培训（Orientation引导活动）晋升培训（如：初级董事会（Juniorboard）或“复合管理”）2001年9月5人力资源管理第五讲Orientation（P212）重视新员工培训1）有“文化冲击”，社会化2）比较敏感，容易接受来自组织环境的各种暗示问题：1）浮光掠影式2）填鸭式2001年9月6人力资源管理第五讲2、OJT在岗培训：如：工作轮换特征是：一些无法描述的技能只能通过

3、OJT，模仿。如高层管理人员培训的一种重要方式--“助理”职务成本低。一般OFF-JT是辅助、完善OJT的，OJT比OFF-JT更经济，成本低，不影响生产。训练的成果反馈非常快，既有上司评价，又可从工作效果中看到。直属上司的影响力非常大，所以要注意实施培训的人也应当接受训练，进行有关指导方法的全面培训。2001年9月7人力资源管理第五讲小池和男的“技能形成理论”把工作分为：平常的工作usualoperations，通过OFF-JT不平常的工作unusualoperations，OJT更有效应付变化：如新产品、生产量变化、劳动者构成、生产方式的变化；

4、为了应付变化，应该进行多能工化（工作扩大化），应付异常：故障等的对应（能早发现、找原因、处理）；为了应付异常，要重视“知的熟练”，靠长期积累的工作经验，纵向的，（工作丰富化）2001年9月8人力资源管理第五讲日本企业OJT的形式：1、师傅带徒弟2、QCCircle，质量圈，3、提案制度4、工作轮换（培养多面手）5、5S教育6、生产情况反馈角7、早晚会2001年9月9人力资源管理第五讲（二）员工培训系统模型：5环节1．培训需要的确定：3层次分析2．培训目标的设置：技能、知识、态度3．拟订计划4．实施计划5．总结评估2001年9月10人力资源管理第

5、五讲区分培训需要与管理需要培训的皮格马力翁效应皮格马力翁（Pygmalion）与加拉蒂亚（GaLatea）制定计划时6W1HWHY、WHO、WHOM、WHATHOW、WHEN、WHERE计算机培训的应用2001年9月11人力资源管理第五讲职业发展/生涯开发/生涯管理/职业计划CareerManagement、CareerDevelopment西门子哲学“为了员工的事业，而不仅仅为其工作进行培训”二、员工职业发展2001年9月12人力资源管理第五讲（一）职业发展理论1、含义工作生涯：是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。2001年9月13

6、人力资源管理第五讲2、生涯发展阶段（P218）针对职业生涯、可以分成四个发展阶段：~30岁：初期职业生涯阶段：寻找适合自己的组织；25~45岁：中期职业生涯阶段：在组织中确立自己的职位，发展方向，并沿着它发展。（立业期）40~60岁：后期职业生涯阶段：对中期进行检讨，并选择是维持自己成就、还是继续成长、还是衰退？（守业期）55~岁：引退阶段：1是继续在组织中贡献，维护自尊自我价值2为退职后生活设计准备，要因为退职而颓废。也有的分为“开拓、奠定、保持、下降”阶段2001年9月14人力资源管理第五讲确立期下降期204065年龄生涯状况危机期2001年9

7、月15人力资源管理第五讲25~35是确立期，最大关键是确认自己的“生涯志向”、生涯志向主要有四种：entrepreneur(内部企业家)、“斗士”型JunglefighterGeneralist（综合管理人员）、“赛手”型gamesmanSpecialist(专门职、技术职)、工匠型，craftmanMembership（一般性员工）、“企业人”型corporateMan职业发展中的系留点（职业锚）CareerAnchor（P225）另外、还有组织、地域取向40~45岁又是一个转折点，“危机”2001年9月16人力资源管理第五讲（二）生涯开发方法1

8、、按各个人生涯志向，准备好多重选择可能性，并揭示出各个职位的流动方向、晋升路线，使员工能依此确定个人的发展机会和途径。比如