招聘面试技术培训(.ppt

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1、招聘面试技术安新强2013年8月1人才1、存活2、招聘2第一讲：人才存活环境一、怎样的企业会成功？什么关键要素构建了企业的成功？企业成功的标准（企业成功的基因）战略能力×组织能力1.现有竞争者的威胁程度：定位2.新进入者的威胁程度：壁垒门槛3.购买方的议价能力：规模品牌4.上游供应商的议价能力：规模品牌5.可替代商品的威胁能力：创新研发1.拥有共同的价值理念2.具备岗位的胜任能力3.良好企业服务支持系统4.高内涵的卓越领导者4二、高效组织是怎样构建的？什么样的关键要素构建了高效的组织一分钟头脑风暴，用一个汉字概括组

2、织的功能?活多少钱我能做价值观公司愿景支持系统5高效组织必备1、地利：价值观吻合2、人和：胜任能力适合3、天时：企业支持系统6人才就是与岗位相匹配的人优秀的业绩来自优秀的人才7人才的“五四”定律人生的五个字1、命：基因、天赋、基因2、运：环境、机会、支持系统3、德：良心、道德4、知：知识、知道5、行：实践、动手、行动8员工胜任的四大要素：1、能力2、性格3、期望值4、价值观人才的“五四”定律招聘总经理秘书：1、打字每分钟50字——能力2、连续坐两天——性格3、工资1600元——期望值4、传销公司——价值观9第二讲

3、招聘流程和人才甄选标准10请问：您会招聘吗？您的招聘是专业水平还是业余水平？11门庭冷落鞍马稀—对别人的不尊重就是不专业！12这种问话方式，感觉好象是在审问嫌疑人！13她们的任务是在人才市场招聘高科技销售人才14我们在人才选拔上因为不专业而付出了巨大的代价,惟有改变方能带来进步!1516专业的招聘面试考官善于引导眼神专注问话有据标准评分17招聘不仅是人力资源的事，也是每一个管理者的事，招聘更是一种营销保姆只能招来保姆；如果你都不是人才，你就招不来人才；人才不是你招过来的，而是你吸引过来的。在你招人的同时，候选人也

4、在选择你。18你观察和识别一个人的第一感觉如何?1912345610987202122你可以判断出他们的文化程度和工作业绩吗？2345761235号为研究生,1,2号为大专生24你可以判断出他们的文化程度和工作业绩吗？25谁是这里的销售业绩明星？26272829303132这9个工作人员普通得再也不能普通了！33SOHO公司总经理为年度亿元销售冠军颁证书！34季度的销售竞赛—最大化的刺激业绩的增加35结论1、不要以貌取人；2、这个世界上不缺乏人才，而是缺乏伯乐和支持系统。36大部分会找工作的人，往往不是工作的高手；

5、大部分工作的高手，往往在找工作过程中很失败。3730年前，我选人的成功率为50%，30年后，也只不过提高了30%，仍然有20%的失败率。可见招聘选人是需要不断学习、完善的过程。38选人就如同是选钻石惠普：孙振耀选拔人才是各级干部最重要的工作如果你要去买一件非常的珍贵的东西，你会托付别人去买吗？比如说一颗钻石，它的价值可能是你一辈子的积蓄，你肯定会自己亲自挑选。一个人说自己没有时间做某事，是因为他不重视或者不愿意做，因此才找出各种各样的借口去推脱。3940人力资源部和部门经理的职责分工HR规划招聘过程实施招聘过程

6、评价招聘过程一线经理辨认招聘需要向HR传达招聘需要确定职位所需能力面试评估候选人做雇佣决定（聘任决策权）设计求职表格参与面试实施测评取证参与雇佣决定（不可直接作雇佣决定，只能建议录用谁。可以决定不用谁，但是不能决定用谁。）给经理提供培训、咨询（面试技巧、如何问问题、如何设门槛）40【练习】销售部有一位销售员辞职了，销售部经理在该员工的《离职申请单》上签字之后，马上填写了一张《招聘需求表》给人力资源部，要求半个月内到岗。请问该销售部经理的做法合适吗？4142招聘流程步骤1:识别工作空缺步骤2:确定如何弥补空缺招聘应急

7、核心加班工作重新设计临时/租用/承包步骤3:辨认目标群体在哪里步骤4:通知目标群体步骤5:见下页不雇新人内部、外部42步骤5：简历筛选步骤6：笔试步骤7：面试考核硬指标考核硬指标考核软指标考核软指标步骤9：背景调查步骤10：通知步骤8：人才测评43第一步：识别工作空缺遵循以下原则：1、加班；2、岗位调整；3、加人。4445【案例】2007年，林总上任，通过薪酬改革吸引了一批人才，运用绩效考核的动力，使公司的营业额从3亿元提高到2009年的5亿元，但从2010年，林总很烦，为什么？第一：因为公司连续两年业绩始终在徘徊

8、，维持在5亿元左右，没有突破。第二：在销售部能人现象严重，这些能人经常破坏公司的制度和文化，林总一狠心开除了一个能人，但是发现有好几个客户被他给带走了。第三：销售部的员工流失率高。问题：第一：在营销部，能人主义严重，员工流失率严重，主要是一年以下的新员工;第二：薪酬偏低，6000元/人，薪酬没有竞争力，招人困难；第三：该公司销售的是高价值的易耗设备，重复消费