绩效技术的理论基础.ppt

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1、1978年,Gilbert提出了一个影响人的绩效的因素模型，为分析人的绩效问题提供了一个指南。思考讨论：某工厂的主管非常苦恼，原因是工厂已经具有较完善的设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。你能帮忙找出原因吗？信息手段促动因素环境支持数据手段刺激人的能力知识能力动机绩效技术的理论基础尹睿华南师范大学教育技术研究所2006-10-19一、系统论二、教育评价理论三、心理学四、人力资源管理理论一、系统论系统与要素系统是指由相互联系、相互作用的诸要素组成的具有特定功能的有机整体。要素就是构成系统的组成部分。系统与要素的区分是相对的，在一定条件下可以相互转化

2、。结构和功能结构是指系统诸要素相互联系、相互作用的方式或程序，也是指诸要素在时空连续区上相对稳定的排列组合方式。功能是指系统中诸要素相互作用产生的效能的总和。系统的结构与功能是相互依存的，一定的结构总是表现出一定的功能，一定的功能总是由一定的结构系统产生的。系统的结构决定系统的功能。一、系统论系统方法的基本构成结构方法：是一种向内的研究方法，它基于系统的内部描述，着重研究产生系统功能所依赖的结构。功能方法：是一种向外的研究方法，它基于系统的外部描述，把系统当作“黑箱”，通过研究系统与环境的相互作用去研究系统的功能。历史方法：是从系统的历时性及系统的进化规律出发，研究系统随时间

3、变化，即系统的产生、发展、老化和消亡的过程。思考讨论：系统论对绩效技术有什么启示？二、教育评价理论教育评价，是指以一定的教育价值观或教育目标为依据，在系统、科学和全面地搜集、整理、分析和处理教育信息的基础上，运用科学可行的手段，对教育的要素、过程及其效果进行价值判断，为改进和优化教育决策提供依据，以期达到教育价值增值的过程。教育评价的主要类型分类标准类型评价的基准相对评价、绝对评价、个体内差异评价评价的功能诊断性评价、形成性评价、总结性评价评价的主体自我评价、他人评价评价的方法定量评价、定性评价评价的内容环境评价、过程评价、成果评价评价的范围宏观评价、中观评价、微观评价评价的

4、稳定性动态评价、静态评价绩效评价（PerformanceAppraisal）是指识别、观察、测量组织中的人的绩效的过程。绩效评价系统包括六个基本要素：评价目标、评价对象、评价主体、评价指标、评价标准和评价方法。绩效评价系统的设计包括以下步骤：确定组织的发展战略，找出组织的关键成功要素；确定组织绩效的评价标准和评价指标；根据每个部门或团队的情况对组织绩效评价指标进行分解，确定部门或团队的评价标准和评价指标；根据每个岗位的情况对部门或团队的绩效评价指标进行分析，确定每个岗位的绩效评价指标。三、心理学行为主义学习理论认为学习是形成刺激与反应之间联结的过程。强调外部刺激的作用，并可以

5、通过行为目标来检测和控制学习的结果。强调强化对“刺激—反应”之间的联结作用。认知主义学习理论认为在个体与环境的相互作用问题上，是个体作用于环境，而不是环境引起人的行为，环境只是提供潜在刺激，至于这些刺激是否受到注意或被加工，这取决于学习者内部的心理结构。人本主义学习理论从探讨完整的人出发，主张个体认知能力、情感体验、健康态度和价值观的有机统一。思考讨论：学习理论对绩效技术有什么启示？三、心理学工业心理学的产生是为了对工作中的个体进行科学研究以使其生产率和心理适应最大化。“工业心理学之父”HugoMunsterberg认为工业心理学应该研究如何根据个体的素质和心理特点把他们安置

6、到最合适的工作岗位，在什么样的心理条件下可以让工作者发挥最大的干劲和积极性，从而能够使每个工作者得到最大的/最令人满意的产量，以及怎样的情绪能使工作者的工作产生最佳的效果等等。四、人力资源管理理论人力资源管理是对人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用和科学管理。从开发角度看,它既包括人力资源的智力开发,又包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高;既包括人的现有能力的充分发挥,也包括人的潜力的有效挖掘。从利用角度看,它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。从管理角度看,它既包括人力资源的预测与规划,也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理应从两方面去理解:一是对人力资源

7、量的管理,即在生产过程中要保持人力与物力在价值量上的最佳比例和有机结合,使人和物都充分发挥出最佳效应;二是对人力资源质的管理,即对人的思想、心理和行为的有效管理,充分发挥人的主观能动性,以达到组织目标。四、人力资源管理理论基础性工作例行性工作战略性工作开拓性工作建立一套完善的人力资源管理规章制度和人力资源操作流程人力资源规划、员工招聘、档案、合同、考勤、考核、培训、薪资、福利、离职等管理内容分析、诊断人力资源现状，为企业决策者提供有价值的信息，支持企业战略目标的形成，并为目标的实现制定人力资源行动计划结