招聘管理的“六大误区”.doc

《招聘管理的“六大误区”.doc》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在行业资料-天天文库。

1、招聘管理的“六大误区”用工荒与招人难二大热点问题近些年一直困扰着企业各级管理人员，上至企业CEO，下至生产一线组长，在当今社会，随着人口老年化日益加剧、用工成本不断增加、法律法规不断完善，企业确实面临招聘难的问题，如果对招聘难进行系统性的分析，我们还是可以得出二种不同分析结果，一是共性的招聘难，二是个性的招聘难。共性的特点主要表现在整个社会或企业共同遇到的问题，个性招聘难却是因为企业本身招聘的条件苛刻、定位不清、企业文化、管理风格等诸多因素而导致招聘难。通过以下案例我们可以分析影响企业招聘难的相关因素。[案例]上海某集团有限公司因业务调整，需招聘一名集团人力资源总监岗位，具体要求如下：

2、岗位：集团人力资源总监任职要求：1、35周岁以下，男性，人力资源管理或管理学硕士学历，国家重点大学毕业，211或985院校；2、十年以上工作经验，其中5年以上跨国公司或大型集团性公司同等岗位管理经验；3、具备现代人力资源管理理念和扎实的理论基础；4、精通劳动人事相关法律法规，本职岗位上至少精通五个以上模块，如战略规划、绩效、薪资、招聘、员工关系；5、在人力资源项目管理上至少要有三至五个咨询项目建立与管理经验；6、具有优秀的领导魅力，工作严谨，良好的敬业精神；7、具有良好的人际关系处理能力、决策判断能力、沟通能力、计划与执行能力、政策制度规划、语言文字等能力。通过以上案例分析我们需要反思

3、什么？注意什么？最终又得到什么？上述的招聘要求在我们现实的企业中相信不在少数，针对此现象我特地在三大知名招聘网站查询存在的真实性，结果让我难以置信，这样的招聘要求确实真实存在，而且都是一些非常不错的行业。面对如此苛刻的招聘要求，如果现在身为HRD的你，不知道有何感想，是否有种被打击的感觉。至于这招聘要求的细节，大家可以好好的思考一翻，在此无需过多的阐述。根据目前企业招聘管理中存在的问题，大致归纳如下“六大误区”一、招聘人才的定位不清晰，注重名气，忽略实效性特别在招聘中层以上的管理者，企业老总往往要求务必在500强企业工作或在大型的集团公司工作过，老总认为在500强的公司或大型集团工作过

4、的人，素质好、能力强、做事全面，殊不知真正的500强企业总部有多少是在中国，现在500强水货很多，外资公司虽然管理很严谨，但绝大部分是依靠企业的系统管理、流程管理，人在其中只是一个操作按钮，一旦离开这个强大的系统，很大一部分人选根本没有自己的想法与见解。在招聘人才的时候，我们不妨可以将人才分为：操作型人才、管理型人才、品牌宣传型人才、替补型人才、培养型人才等等。针对不同的招聘要求与动机，方可有效地对候选人进行针对性面试与筛选。人才的包装固然很重要，但企业不能因外在的包装而迷失了招聘的本质与实效。所以在招聘人才的时候，一定要理性去分析人才的过去、现在及未来，综合考虑人选的潜力、现在岗位所

5、需的实际能力。二、注重学历，忽略潜力与工作能力学历是什么？学历从字面上理解就是一种以往学习的经历而已，并不能真实地反映出一个人的实际工作能力，学历并不能绝对化等同能力，高学历低能力的人、低学历高能力比比皆是。然而，许多企业在招聘人才时一味的注重“高学历、高文凭”的倾向处处可见。不少企业在招聘时，往往将学历视为唯一的“刚性”要求、甚至“一刀切”的现象，严重影响招聘人才的效果。学历与能力是不能简单地浑然一体。学历的高低只能反映出人选接受教育的程度，而在同一层次学历的人群中，也同样存在着学问的差异。所以，人的能力是需要在企业中不断实践加以培养，同样，只有在实际的工作中才能有效的积累工作经验，

6、从而不断增强工作能力。古往今来，太多学历不算高但能力出众的人才案例，如：《孙子兵法》的作者孙子，《本草纲目》的作者李时珍，伟大领袖毛泽东等等。故在日常招聘人才的时候，我们作为企业的管理者应当认真思考一下，企业所需的人才标准到底是什么？如何衡量？切不可在招聘选才时片面的要求，必须要硕士或MBA及博士学历，甚至再加一条，国家重点院校、全日制毕业，此言一出，相当一部分自学成才，通过自己努力参加国家自考的人全傻眼，原来国家自考也没啥用处，结果导致很大一部分人才就这样被企业拒之门外。作为企业，我们应当放开胸怀、扩展视野、海纳百川、不拘一格选人才。三、注重工作稳定性的绝对化，忽略现实工作的贡献率每

7、次面试时，离职原因一定是企业最关注的话题，如果不能在上家公司工作三年以上定会受到面试官的质疑，为什么要离职？选择我们企业的动机又是什么？等等、、。离职的频率高低与很多因素有关联，比如：企业的文化、管理者的风格、薪酬待遇、发展空间、交通便利、个人能力等都会影响人才的流失。作为企业的面试官，应当清醒的分析跳槽的背后原因，主动离职还是被动离职。通常我们对工作稳定性会有一些片面的理解与不足，认为在一家公司做的时间越久越好，越久越能说明人选的稳定性与忠诚