国有企业人才流失的原因及对策研究.doc

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1、高速公路企业人才流失的原因及对策研究人才资源是国家第一资源，更是企业发展的战略资源。在经济高速发展的今天，企业的核心竞争力越来越表现为对人才的培养、拥有和运用能力。高速公路的行业特点，决定了人才对高速公路企业的重要性，倘若失掉人才，对企业的发展如同釜底抽薪。本文对高速公路企业人才流失的原因进行剖析，分析高速公路企业人才流失的危害，并就如何避免高速公路企业人才流失提出相应的建议。一、人才流失的原因高速公路企业的政策性和垄断性特征极其明显，其在人力资源的管理上和观念上还部分停留在计划经济时代，导致企业人才的流失。具体说来，有三个方面。（一）从体制层面看，计划经济体制残留

2、导致经营死板。首先，平均主义严重。在企业内部，很多待遇按照职务、级别进行分配。这种平均主义则只强调了收入分配的公平，没有很好地考虑分配与贡献相对称，这就使得一些优秀人才、关键人才的待遇与其贡献不符，打击了他们工作积极性。其次，管理严肃呆板。企业对人才管理的思想和方法落后，对中青年人才的思想和行为态度怀有排斥甚至鄙视态度，工作难以在年轻人中展开。（二）从外部环境看，相应改革政策出台导致企业优势减弱。7首先，地位优势丧失。在社会主义市场经济体制改革的大环境推动下，高速公路企业也在不断地进行体制改革，由原来的事业单位改制成企业单位。高速公路企业相对于其他企业在工作所代表的

3、地位上的优势完全丧失。其次，福利优势减弱。随着住房制度的改革和社会保障体系的建立，高速公路企业在福利方面的优势逐渐减弱，使得福利可变换成收入的比例逐渐下降，缺乏了对人才的吸引力。（三）从内部环境看，诸多管理弊端漏洞无法助推人才成长。首先，员工没有一个健全的成长制度。在员工安置上，新员工的见习期比较长，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对工作容易产生不满；在培训机会上，企业可提供的培训种类少，培训机会少，对培训后的归属问题控制得比较严格，在培训费用的支出上比一般企业少，而且很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感；在职务晋升上，企业的论资排辈、“唯亲、

4、唯私、唯权”现象比较严重，晋升缺乏公开、公平、知人善任。　其次，薪酬制度不合理，工资福利缺乏吸引力。员工收入与其他企业相比较，在付出同等劳动的情况下，物质待遇偏低。当人才的经济收入很低或者经济收入无法体现个人价值时,人才流失便成为必然。最后，员工在企业中不能才尽其用。在高速公路企业里跨专业从事工作者比较多，7对人才的使用缺乏规划性。很多情况下，不是根据企业的岗位要求和员工的专业特长安排岗位，而是根据领导的喜好、员工的背景安排岗位，导致专业人员不能从事专业工作，不能有效发挥自己的特长，受重视程度小，员工感觉压抑。期望与现实的差距，使他们对工作产生不满而离开。二、人才流

5、失的危害（一）企业无形资产大量流失人才流失所导致的不仅仅是人力资源本身的流失，也会促使企业一些重要的无形资产受损。业务骨干往往都是企业通过大量机会和金钱培养起来的，人才的不断流失，导致企业要不断补充新人，为此企业付出了大量的时间成本和培训成本，而企业的这些投入将随着人才的流失而消失，同时还会增加企业的经营成本。人才流出会带走企业大量技术机密、管理经验和商业情报，在导致企业因失去这些无形资产而竞争力减弱的同时，也使接受流出人才的竞争对手轻易获得相关资料而竞争力上升。（二）企业运行效率下降高速公路企业的运营是一个持续不断的动态过程，与之相适应的企业管理也应当是一个持续不

6、断地动态循环。良好的企业团队会因某些核心成员的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业运行效率大大降低，很容易给企业造成致命的打击。（三）企业凝聚力下降企业凝聚力是企业的精神7，它的强弱关系到企业的兴衰成败，它是企业发展的最根本源动力。人才流失首先就说明企业的凝聚力出现了问题，同时人才流失具有蔓延性，会给其他员工造成心理上的冲击，这种心灵深处的共鸣，在时间、空间的深度和广度上将会延伸很长、很久、很远，是对企业人员稳定性的一种瓦解。一旦人才流失形成一种“习惯性行为”，那么员工遇到不如意的地方时，就会“随波流走”，出现一种“集体跳槽”的局面，从而导致人心涣散，士气

7、低落，给企业的各项工作造成强烈的冲击。（四）企业社会形象受损企业人才外流，首先会给社会大众一种企业经营状况不佳，留不住人的印象；加之，一些外流人员出去后，大肆宣扬企业的种种弊端，贬低原来的企业，很容易使社会公众认为企业的工作氛围不好，缺乏企业凝聚力和社会责任感。这种负面的企业社会形象，对企业的发展是致命的，它不仅使企业的产品和服务无法得到社会的信任，也使企业在资本市场难以获得资金注入，企业的经营将无以为继。三、避免企业人才流失的策略（一）开展人才职业发展规划人才职业发展规划是帮助人们实现自我价值、获得社会尊重的一项有力工具。高速公路企业如果想长久留住优秀人才，那