国有企业人才流失的原因及对策

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1、措施，是企业管理者的主要课题。员工的融洽程度低，给人的生活压力一大。、国有企业人才流失的原因1．薪酬水平低。国有企业的薪资5．忽视员工培训和人才自身事业水平普遍低于非国有企业，缺乏竞争的发展。企业大多处在原始积累的过力。而且由于国有企业的冗余人员程中，往往忽视员工的个人利益和事多，历史负担重，使得近几年的工资业发展，对人才要求得多，给予得增长幅度很小，大多数员工对薪资水少。企业由于资金有限，为节省开平不满。支，培训预算是最容易被削减的。对2．福利缺乏吸引力。伴随着住房于管理者来讲，培训不可能在短期内

2、改革、相关法律法规政策的出台，国取得成效，而当受训者离开本企业有企业原有的福利优势正在逐渐缩小时，培训投资会付诸东流。实际上，或消失。而且，随着盈利能力的下员工希望在其职业生涯中获得最大可降，企业甚至取消了一些以前的福利能的成果，在努力寻找着提高其职业政策。这样，使得福利可变换成收入水平的最佳途径。若员工能在企业里口的部分比较小，从而缺乏吸引力。完成其不断发展的目标，那么他会留3．职业生涯规划不合理。首先，下来继续发展，反之则会选择离开。高表现在新员工应聘进入企业后，总有另外，有些企业把人才看作成企

3、业的勇一踏人社会就得到各方面重视和重用成本或赚钱的机器，有时还对人才提的想法，然而现实往往与原来的想象出不合理要求，如随意延长工作时间相差甚远，从事的工作杂，期望与现等，而不知员工是一种有人性的再生实的差距大，对工作产生不满而离资源，这种忽视必然造成人才的流开。其次是培训，企业可提供的培训失。种类少，培训机会小，对培训后的归6．企业发展前景。冗余人员多、属问题控制得比较严格，而且很多培社会负担大、老职工多、历史包袱训都流于形式，华而不实，与外界相重，这些都令人失去信心。比，容易产生落后感。再者是晋升

4、，二、企业吸引和留住人才的对在很大程度上，国有企业的论资排策辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较人才的流失给企业造成的损失不严重，晋升缺乏公开、公平、知人善是能以简单的数字估价得了的。将人任。才的流动率控制在良性范围内，保持4．企业整体氛围差。首先是领导企业活力的同时留住优秀的人才，已者素质及工作风格，对现代年轻人的成为企业管理者刻不容缓的工作任一个稳定的团队是企业取得不断思想和行为态度怀有排斥态度，工作务。发展的重要保障。人才流动，是必然难以在年轻趋势，市场经济需要人才流动。但从人中展开。企业角度看，

5、人才的流失对于稳定职其次是企业工队伍，实现企业目标，将产生不利文化，由于影响。由此产生的弊端成为企业管理国有企业遗者最棘手的难题。当今社会，是人才留文化的特竞争的时代，谁占有高素质的人力资别，企业中源，谁就能在经济发展的竞争中占有几代同堂者主动权。企业人力资源现状，普遍面众多，造成临着人才流失频繁的窘境。人才严重了员工作风流失，必将成为制约企业顺利发展的散漫，凝聚瓶颈，认真研究流失原因，采取有效力弱，新旧19和发展。5．将人才流失同企业决策层的考核相结合。当前，考核企业管理层的经济指标大多数反映的是

6、企业目前的状况，而人才流失问题不仅关系到企业的现在，更重要的是决定企业的将来和长远利益。企业把人才流失率同企业领导的政绩结合起来，将有利于避免决策层经营的短期行为，迫使其采取切实可行的措施来留住人才。只要企业能留住、吸引人才，企业就有发展的后劲。抓住了人才，也就抓住了企业经营的本质。1．为人才提供竞争性薪酬。薪酬过调动人的积极性和协调人际关系来6．文化留人，塑造良好的企业文高低在很大程度上决定着人才的流增强企业的活力和经济效益。通过以化。如果说激励机制是企业留住人才向，是激励员工的重要手段。竞争性人

7、为本的企业管理和竞争性的生产经的硬件，那么企业文化建设就是企业薪酬是指一个企业的薪酬水平与其它营活动来锻炼人的意志、智力和体防止人才流失的软件。企业文化是一企业的薪酬水平相比较时的竞争力。力，使人获得更为全面的自由发展。股无形的力量，潜移默化地影响着企在竞争性的市场中，若企业薪酬低于(2)以事就人，人尽其才。人力资业中的每个人。(1)营造和谐的人市场水平，又缺乏其它补偿性激励措源管理是以人为中心，将人看作最重际关系。要在企业中大力推进团队精施，就很难避免人才流失。薪酬水平要的资源，尤其是国有企业的人

8、才，神，鼓励员工之间的开放与合作意相对较低，这是导致大批优秀人才外其管理模式为“以事就人”，人为识。要通过开展各种团队活动，如各流一个重要原因。企业若能将薪酬水主，事为辅，人尽其才，才尽其用，种有益的竞赛、参观考察、联谊会平定在竞争对手之上，对核心员工提做好岗位职责界定和分工工作，对员等，加强信息交流增强组织凝聚力。供富有竞争力的薪酬，将有利于吸引工的素质要有全面的把握，使企业的使企业人才感受到和谐、宽松的人际和留住人才，避免大量人力资本投资发展与个人能力同步提高，企