人力资源管理案例整理.docx

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1、案例：合同到期服务期未到期，不续签合同有什么风险？　　胡某2009年3月1日入职A公司，并签订了一年的劳动合同。同年9月，当地政府为服务企业，推出了骨干员工培训活动。公司派胡某参加了这个为期一周的培训，培训结束后，HR要求与他签订培训协议，并约定服务期到2010年8月。2010年2月28日，因胡某的合同到期，公司依据《劳动合同法实施条例》第17条的规定，劳动合同续延至8月份服务期到期为止，但并没有相关书面手续。2010年6月，胡某得知去年9月份参加的培训为政府福利性质的，培训课程根本没有收费，何况在本地举办的，连交通和伙食都是自己解决的，感到被

2、A公司欺骗了，工作上也没有像以前那样尽心尽力了，公司领导对他很有意见，在询问HR后得知胡某的合同将于2010年8月到期，遂书面通知胡某将不再与他续签劳动合同。胡某表示不服，于2010年9月向当地劳动争议委员会提出申诉称，A公司违法解除劳动合同，约定的服务期根本不成立，要求支付未签劳动合同期间的双倍工资及违法解除劳动合同的赔偿金。那么，请问：胡某的要求是否合理，能否得到仲裁委的支持？~~~~~~~~~~~以上是今日案例 第一弹~~~~~案例解析：胡某的要求是合理的，其仲裁请求应该得到支持。培训服务期的约定是为了避免用人单位付出了培训费而员工在受训

3、完成后马上提出辞职，用人单位最后落得“人财两空”的境地。本案胡某虽然参加了公司指派的培训，而且应属专项技术类培训，但是公司没有费用支出，也就不能约定服务期。既然约定的服务期不成立，则2010年3月开始为无劳动合同的事实劳动关系，也即4月份起应支付未签合同的双倍工资，同时用人单位主张的合同终止不成立，造成违法解除合同的情形，故须支付赔偿金（按工作年限算一年一个月工资的双倍经济补偿金）。按照国家规定，用人单位必须按本单位工资总额的一定比例提取培训费用，用于对劳动者的职业培训。用人单位使用法定培训费用对劳动者进行职业培训，不能作为与劳动者约定服务期的

4、条件。培训费一般是工资总额的1.5%吧~~~~~~~以上是今日案例解析第一弹~~~~~~案例：某员工在某单位工作超过15年，但是公司一直要求该员工签订固定期限合同，之前二次固定期限合同到期后仍然在不协商是否签订无固定期限合同的前提下，还是要求该员工签订固定期限合同，这样做合理么？如果该员工再次签订固定期限合同，是不是可以理解为该员工自动放弃签订无固定期限合同的要求呢？那么如果该员工离职，会按照何种方式进行赔偿呢？~~~~~~以上是今日案例第二弹~~请大家踊跃讨论~~案例解析：除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，公司应当订立无固定期限劳动合同。即

5、如果该员工再次提出签订无固定期限合同，公司是应该与其签订的。如果该员工是在公司无过错的情况下自行离职，无补偿。如果是公司有过错或是公司辞退该员工，则应按以下条款执行：第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者

6、在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。~~~~~~~~~~以上是今日案例解析 第二弹~~~~~~~~案例：林女士2011年6月入职到某公司工作。2013年1月，她告知单位自己已怀孕，因有先兆流产症状请假保胎，并

7、于2013年2月1日至2月6日期间住院治疗。2月8日，林女士和丈夫一起办理了结婚登记手续，并于同年2月26日领取了生殖保健服务证和准生证。2013年2月18日，公司召开会议，研究决定以林女士违反《计划生育条例》为由将其辞退，并于当日将辞退通知送达林女士。林女士不服，认为公司此举属违法解除劳动关系行为，遂向当地仲裁委申请仲裁，要求公司恢复与自己的劳动关系，否则要赔偿双倍经济补偿金和应有的产假待遇。对此，你怎么看？~~~~~~~~~~~以上是今日案例 NO.1~~~~~~~~案例解析：该公司的做法是违法的，林女士的诉讼请求应予支持。理由如下：未婚先

8、孕分两种情况，一种是怀孕至产前一直未婚，这是违反我国计划生育法规政策的行为，如果单位在依法制定的规章制度中将其列入严重违纪行为，一般也是具有法律效力的