项目公司薪酬方案.doc

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1、《薪酬方案》设计思路：1、想基本工资设置比一般企业员工定高点，基本接近外资一流企业员工工资；注重突出激励机制，在强调挖掘员工个人潜能的同时，耍兼顾团队绩效；2、行政管理部门员工和销售部门员工在工资结构上要有根本区别，对行政管理部门员工强调福利待遇；后期会略有调整，前期销售人员的比例会很高，后期会相对弱化。3、注重企业的长期发展，考虑员工的短、中、长期利益，实现既能提高员工积极性，又能留住人才的双重机制；4、根据企业股东达成的共识，将企业自身定位为创业型、成长型团队，也结合行业的特性，竞争环境，员工注重自我实现的价值取向等特点。根据我@@环保科技公司

2、薪酬制度的指导思想，结合企业运营风险，在合理范围内努力控制各种可能损失成本，在制定工资结构时，尽量简化。所以，没有将各种津贴（节日津贴、彳亍业津贴…等）项目在基准工资中进行分解，我把企业员工的收入只分为基准工资（含基本工资+绩效工资）和奖金两部份，管理部门类按岗定薪，销售部门的薪水直接跟业绩挂钩。根据@@环保科技有限公司实际情况，按发放方式将公司的工资分为年薪制和月薪制度。作为公司的高管，责任担当和收入成正比，因此，高管一律实行年薪制度，其月领取的实际标准，根据其对公司整体业绩的及效益的影响程度不同，其参与考核的绩效考核比例也不同，企业预期目标达成

3、后，按设定比例的奖金及分红比例也会对应其比例关系。管理部类员工工资二基准工资+奖金基本工资（占月薪的80%左右）+绩效工资（其月薪的20%左右列为绩奖金（占月薪的20%左右）效考核在年终结算时支付）L=J公司各个管理部门根据实际与企业整体效益的影响程度有差异,其绩效参与考核的比例，其参与绩效考核的比例，也是后续奖金分配的对应比例。如人力资源部门的工作相当较重耍，因而其绩效考核比例设置为30%,当然，对应奖金比例也设置为30%。销售部员工工资二基准工资（基础工资+绩效工资）+奖金基准工资（占月薪的50%左右，另外月薪的50%根据对应的绩效考核管理方式

4、，）奖金（占月薪的50%左右）关于工资结构几点说明:1,对于管理部类基准工资占月薪的80%左右，奖金占月薪的20%左右，根据主要是企业在成长发展时期，要求高额基本薪资，屮、高等奖金客观规律；对于业务部类基准工资和奖金各占50%,主耍是考虑到企业在创立之初的困难，一方面是想通过薪水结构来激发业务部门的积极性，另一方面是充分估计企业运营之初的困难，尽可能降低损失成本。2,奖金在每年年终时发放，管理部类的奖金只有整个企业实现目标利润时才予以发放；销售部类的奖金以实际对应的绩效考核机制（该纳入年考核的就年底发放，该纳入季度考核的就季度考核发放）3,奖金的发

5、放程序：公司参考工资中奖金部分的基数结合企业的绩效，把奖金统一分配给总经理，总经理奖既定的12%,把奖金分配部门经理，由部门经理分配给普通员工；4,管理部类员工基准工资中20%左右在年终结算时支付，是为了尽量控制企业人力资源的相对稳定性，同时能把企业人力资源损失成本降低；5,试用期定为1-3个月，试用期的工资为基准工资的60%,主耍是为了企业花尽可能低的成本，聘用到称职的人才；6,奖金只有在企业实现预期利润时，才给予支付，而且工资中奖金的发放不分部门和岗位；7,对于员工出差费用的处理：详见《碗科技有限公司业务管理细则》二、综合行业以及多类型企业的工

6、资标准，归结较成熟的工资级差惯例，结合@@科技的当前现状，公司级差计算结果如下（其中高级管理人员根据相关参照系数计算出相关数额后股东会议决定）：总经理工资为：（年薪）（其中月实发50%）（参照总经理薪酬计算相关资料）总监级均采用年薪制副总经理工资二总裁工资X0.6=（年薪）（月）总经理助理工资=副总裁工资X0.6=（元/月）部门经理工资=副总工资X0.6=（元/月）运营部门0.8（其中：非核心部门经理工资=部门经理工资X0.8=元/月）主管工资=部门经理工资X0.8=（元/月）职员工资=主管工资X0.8=（元/月）办事员=职员工资X0.8=（元/月

7、）相关职位薪级参见附表综合公司经营状况，以及预期利润实现等多个因索，现将各岗位薪酬及考核比例如下：士资标准表@@科技有限公司工资标准（暂未附表）注：此表的薪酬定级只是设定的岗位工资标准，其针对各自岗位的考评，以及绩效考核的详尽指标，具体参照《@@科技有限公司岗位测评》和《@@科技有限公司各部门员工绩效考核方案》拟@@各岗位绩效考核比例：30%人事主管30%人事专员培训专员25%30%财务经理25%会计人员出纳人员20%45%运营副总监40%生产总监30%50%销售总监55%销售经理55%销售人员50%专员25%行政部经理25%人事经理财务总监运营总

8、监营销总监销售总监助理40%其它后期支持类岗位15-20%总经理助理30%运营总监助理35%客服经理30%客服专员20%兼