如何提升招聘选拔的有效性.ppt

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如何提升招聘选拔的有效性——基于胜任力测评的招聘选拔操作实务ATA高级顾问陈光 招聘过程中遇到的部分困惑简历塞满邮箱，繁重筛选让人头昏脑胀？乱投多投频繁，难度进一步加大寻找真正的合适人选，但苦于缺乏清晰有效的衡量标准？无法对招聘者做出客观与完整评价简历与实际差异过大，导致大量简历初筛后的无效面试？错误雇佣带来时间和金钱的损耗 我们希望看到……1.简历能反映能力和水平越真实越好;2.简历与职位要求越匹配越好.3.HR希望职位信息让更多的应聘者知道.4.适合的简历越多越好.5.背调过程越方便越好.6.无效面试越少越好.7.面试失约越少越好.8.职位描述越准确越好.9及时了解应聘者的真实求职意向;10.远程面试越方便越好.…… 网上能搜到的解决方案有很多……方案一（From51job）提高招聘人员的综合素质确定科学的招聘程序选择合理的招聘渠道和方法建立明确的招聘目标建立科学的选拔标准完善招聘质量考核体系方案二（FromHroot）界定清晰的“选人标准”企业应走出“卖方市场招聘人员要有高度的负责精神推动用人部门密切参与招聘过程拓宽招聘渠道对面试过程进行科学规划方案三（From天津人才网）制定人力资源规划制定可行的招聘策略科学地甄选人才制定清晰的任职资格用胜任力鉴别人才推行结构化面试推动用人部门与HR部门的共同招聘关键词：招聘人员企业招聘渠道选拔标准 第一部分：定义清晰的选拔标准胜任力模型的构建流程胜任力模型在招聘中的一般应用基于胜任力模型的培训实践第二部分：常用测评工具的使用个性测评工具的使用能力测评工具的使用 第一部分：定义清晰的选拔标准胜任力模型的构建流程胜任力模型在招聘中的一般应用基于胜任力模型的培训实践 胜任力模型胜任力（Competency）的概念最先在20世纪60年代由美国提出，是“能区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”，胜任力要素是员工所具有的与工作或工作绩效直接相关的知识、技能、能力、特征、或者价值观、动机等。在一个组织中，不同岗位的职务所要求员工具备的胜任力内容和水平是不同的；在不同组织和不同行业中，相同的或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。因此，我们把担任某一个特定的任务角色所必须具备的胜任力总和称为“胜任力模型”(CompetencyModel)。一些名词：胜任力、胜任特征、胜任素质…… 胜任力模型样例某航空公司–空乘人员-岗位胜任力模型空乘人员胜任素质个性能力知识技能亲和力开放性助人意识客服意识情绪稳定性•沟通能力•应变能力•记忆能力•体力耐力•团队合作•基本礼仪•服饰美容•航空服务 胜任力模型样例某大型医药公司-CT医药代表-岗位胜任力模型相关背景(background)职业技能(skill)工作能力（ability)个性特征（personality)Keyword医药行业基础知识（四级以上）＊＊＊＊＊公司CT扫描产品知识（五级以上）＊＊＊基本销售技巧（三级以上）＊＊＊＊普通话标准（四级以上）＊＊＊＊＊学历：专科有一年工作经历或本科以上学历＊＊＊＊＊年龄：20－28岁＊＊＊＊＊没有频繁换工作的经历＊＊＊＊＊医约、营销相关专业＊＊＊＊表达能力（四级以上）＊＊＊＊＊沟通能力（四级以上）＊＊＊＊应变能力（四级以上）＊＊＊逻辑思维能力（三级以上）＊＊＊学习能力（三级以上）＊＊成就欲（三级以上）＊＊＊＊亲和力（四级以上）＊＊＊＊＊乐群性（三级以上）＊＊＊＊坚韧度（三级以上）＊＊＊＊客服意识（四级以上）＊＊＊＊＊要求级别：一至五级（五级最高） 建立岗位胜任力模型的基本方法工作分析职业技能(Skill)BSAP工作能力(Ability)个性特征(Personality)相关背景(Background) Lominger提出的领导能力应具备的六种商数IQ–智商IntelligenceQuotientTQ–技术和操作商数Technical&OperationalQuotientMQ–动机商数MotivationalQuotientXQ–经验商数ExperienceQuotientPQ–人际沟通商数PeopleQuotientLQ–学习灵活性商数LearningAgilityQuotient 六大商数在领导生涯阶梯上的分布初级管理层晋升MDXQMQLQTQPQIQPQLQIQMQTQXQLQLQ 建立岗位胜任力模型的一般流程1.调研与访谈2.初步确认胜任素质3.建立素质等级库4.建立岗位能力标准通过访谈或问卷调查，了解绩效目标、岗位职责和典型工作行为，了解绩优员工与绩差员工能力差别。访谈并参考行业信息，初步建立各岗位胜任素质构成再次访谈、调查，确认不同级别行为特征，完成素质库能力或技能与行业衔接内部资格标准与晋升标准建立 胜任力模型在招聘中的一般应用胜任力模型考核内容全方位测试录用精准面试背景个性能力技能个性测试能力测试通用技能岗位技能职场个性岗位匹配真实能力验证短板 基于胜任力模型的培训理念培训基于岗位胜任力模型测评；有针对性培训；明确培训目标；检测培训效果；总结培训经验；培训成绩作为下次培训的依据测评培训前培训需求诊断培训后培训效果评价 岗位胜任力模型的意义胜任力模型人员选拔与评估-人岗匹配绩效考核-系统化的考核体系员工培训-精准培训/职业发展团队建设-个体互补/人才梯队…… 第二部分：常用测评工具的使用个性测评工具的使用能力测评工具的使用 什么是人才测评？要确切知道一个人的身高，拿尺子量一下即可；要确切知道一个人的体温，拿温度计量一下即可。同样地，要把握一个人的发展潜力、个性特点等心理特征，就需要进行人才测评。人才测评从技术层面上，分为两大类，一类是标准化的心理测验，通过标准测验来了解人的个性特征。第二类是评价中心技术，包括无领导小组讨论、文件筐、结构化面试等。 人的个性个性定义为“偏好的行为风格”Preferredstyleofbehaviour个性会随时间推移表现出一些变化，但总体特征趋于一致。然而，总体上看，一个人的个性特征能稳定维持18个月。 人的个性接线员细节意识尽责的社交上的自信心放松的团队意识销售人员有说服力尽责的社交上的自信心关注结果坚韧行动派管理者领导能力有决断力前瞻性思考适应变化有说服力关注成效不同的性格适用于不同的岗位！ 个性测评工具的使用 个性测评工具的使用 什么是能力？职业基本工作能力（简称“能力”）是指人们在从事职业活动时所需具备的最基本的能力，具备职业基本工作能力的应聘者，可以认为其具备胜任工作的最基本条件，职业基本能力也是岗位培训的基础。判断推理工作记忆言语理解数字运算知觉速度思维变通资料分析 能力测试样题 典型测评报告解读–通用胜任力报告 典型测评报告解读–销售人员报告销售基础 典型测评报告解读–销售人员报告销售动机 典型测评报告解读–销售人员报告销售周期 第三部分：一些建议让简历筛选的效率提高一倍全方位、一站式的测评平台 让简历筛选的效率提高一倍海纳百川能容纳51Job等数十家知名招聘网站的简历信息。简历筛选多个条件过滤简历分类数据化：排序/搜索/分享智能提示反复投递，投多个岗位，黑名单功能 全方位、一站式的测评平台全方面测评测试内容包括SHL岗位匹配、基本工作能力、通用技能、岗位技能等。内置的500个岗位胜任力模型帮助企业把招聘需求变成客观的可衡量标准。权威的测评内容SHL、ETS、微软……世界一流的测评内容。自定义试题技能试题，面试问题多维度、全方位考核应聘者综合能力与素质。个性测评工具（职场个性、岗位匹配、职业兴趣、领导力……）能力测评工具（言语、数字、记忆、分析……）通用技能测试工具（英语、办公软件……）岗位技能（IT、地产、金融、物流、营销、销售……） 谢谢大家！