人力资源招聘面试的程序.ppt

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1、东南大学远程教育人力资源管理第26讲主讲教师：孙虹第五章员工招聘§1招聘概述§2招聘录用标准及衡量方式§3招聘测试§1招聘概述一、招聘的意义二、招聘的目的三、招聘的前提四、招聘的程序五、招聘的渠道一、招聘的意义招聘是组织通过各种方式选择合适的员工填补职务空缺的过程。其意义在于：关系到企业的生存和发展。在激烈竞争的社会里，没有素质较高的员工队伍和科学的人事安排，企业将面临被淘汰的后果。是确保员工队伍良好素质的基础。企业只有将合格的人安排到合格的岗位，并在工作中注重员工队伍的培训和发展，才能确保员工队伍的素质。提高企业效益。人员置换成本极高，招聘工作做得好

2、，将减少企业因人员置换而造成的巨大损失，提高效益。直接成本间接成本直接成本间接成本直接成本间接成本保健费用重置成本离职成本开发成本获取成本人力资本投资人员重置成本二、招聘的目的招聘的目的是实现人与事的匹配，它包含两层含义：A岗位要求与员工素质的匹配B工作报酬与员工需求、动机的匹配三、招聘的前提工作设计职务分析所需人员的类型及特征人力资源规划东南大学远程教育人力资源管理第27讲主讲教师：孙虹四、招聘的程序招聘决策发布信息招聘测试人事决策五、招聘渠道内部招聘外部招聘内部招聘对象来源提升工作调换工作轮换内部人员重新聘用内部招聘方法：布告法推荐法档案法内部招聘

3、的优点（1）当员工看到工作能力的提高会得到补偿时，他们的士气和工作绩效将因此而改善。（2）内部候选人已经在组织中工作了一段时间，对组织的目标更有认同感，不会轻易辞职（3）内部提升可以激发雇员的献身精神，使他们工作时有长期观点。（4）从内部提升员工更安全，因为组织对这些人的素质和技能已经有了比较准确的评价，不象对外来者那样知之甚少。（5）内部候选人比外部候选人的定位过程更短，需要的培训也更少。内部招聘的局限（1）提拔不成的员工对企业的忠诚度可能下降；（2）容易产生近亲繁殖现象。2、外部招聘渠道（1）广告招聘（2）职业介绍所（人才市场）（3）学校等教育机构

4、（4）现有员工、朋友和亲属介绍（5）应聘者写自荐信或主动上门（6）专职猎头公司东南大学远程教育人力资源管理第28讲主讲教师：孙虹几种主要广告媒介的优缺点比较媒体类型优点缺点何时使用合适报纸标题短小精炼。广告大小可灵活选择。发行集中于某一特定的地域。各种栏目分类编排，便于积极的求职者查找。容易被未来可能的求职者忽视。集中的招募广告容易导致招募竞争的出现。发行对象无特定性，企业不得不为大量无用的读者付费。广告的印刷质量一般比较差。当招募限定于某一地区时；当可能的求职者大量集中于某一地区时；当有大量的求职者在翻看报纸，并希望被雇用时。杂志专业杂志能到达特定的

5、职业群体手中。广告大小富有灵活性。广告印刷质量较高。有较高的编辑声誉。时限较长，求职者可能会将杂志保存以再次翻看发行的地域太广，故希望将招募限定在某一特定区域时通常不能使用。广告的预约期较长。所招募的工作承担者较为专业；时间和地区限制不是最重要的；与正在进行的其他招募计划有关联时。广播电视不易被观众忽略。更好地让不太积极的求职者了解招募信息。可将求职者来源限定在某一特定地域。极富灵活性。比印刷广告更有效地渲染雇佣气氛。较少因广告集中而引起招募竞争只能传递简短的信息，缺乏持久性；需要不断地重复播出才能给人留下印象。商业设计和制作（尤其是电视）耗时且成本很

6、高；缺乏特定的兴趣选择；为了无用的广告接收者付费。存在竞争，没有足够的求职者看印刷广告；职位空缺有多种，在特定地区又有足够求职者；当需要迅速扩大影响；在两周或更短的时间内足以对某一地区展开“闪电式轰炸”；引起求职者对印刷广告注意现场购买（招募现场的宣传资料）在求职者可能采取某种立即行动的时候，引起他们对企业雇佣的兴趣。极富灵活性。作用有限。要使此种措施见效，首先必须保证求职能到招募现场来。在一些特殊场合，如就业交流会、公开招聘会上布置的海报标语旗帜视听设备等。或当求职者访问组织工作地时，向他们散发招募材料。媒体类型优点缺点何时使用合适§2招聘录用标准及

7、衡量方式招聘录用标准是企业对岗位所需特定素质和行为特征的规范化要求，是对求职人员进行素质和行为测量并评价其对岗位适应性的依据。招聘录用标准包括知识、能力和个性特征等内容。一、知识1、类型：普通知识专业知识2、衡量方式：不能仅以文凭为依据，更重要的是在实践中应用知识的能力。二、能力类型：按能力特征分：体能、智能、技能按能力复杂程度分：基本能力综合能力衡量方式：专门量表测试（如智商测试等）职业能力倾向测试特殊技能测试东南大学远程教育人力资源管理第29讲主讲教师：孙虹三、个性特征1、个性类型（1）5维度模型（常称“大五”，BigFive）（2）霍兰德的性格类

8、型与职业范例（1）5维度模型1）外倾性（extraversion）描述一个人善于社交、善于言谈