基于素质模型的行为面试技术.ppt

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1、培训大纲招聘与面试的理解2面试前的准备工作面试过程管理技巧13面试的收尾与评估4互动：你是如何理解招聘工作的分享与互动：有没有遇到下面这些问题我们是应该招聘有经验的人还是应该招聘应届毕业生为什么想要招聘的人却没有人投递简历简历上的经历看上去不错，却总觉得不能得出明确结论如何能快速有效地知道应聘者是否适合我们部门怎样才能确认他说的职业经历与表现一致如何知道他的技术水平和能力就是我们需要的阅读并讨论请各位阅读【01案例】中的几个案例分组讨论：为什么会出现这些问题时间20分钟讲师讲解下面的内容招聘工作的系统性模型人力资源规划职位分析核心价值观招聘计划胜任素质招聘原则招聘需求分析招聘渠道招

2、聘策略招聘方法选择面试流程面试人管理面试技巧入职审批新员工入职新员工培训与考核相关制度：招聘管理制度、内部推荐管理办法、面试资格人管理制度、新员工管理办法招聘费用相关表格的制定与应用互动：应届生招聘应届生招聘的组织工作需要注意的方面有哪些招聘流程与面试流程应当如何设计面试的重点是什么后继工作应当如何进行有效招聘的五个特征1.基于企业发展的HR战略2.5.雇主品牌：基于公司品牌及雇主品牌的建设策略3.4.招聘失败的常见原因123456培训大纲招聘与面试的理解2面试前的准备工作面试过程管理技巧13面试的收尾与评估4互动一下做为一个面试考官，你目前处在什么境界见山是山，见水是水见山不是山

3、，见水不是水见山只是山，见水只是水事前准备了解应聘岗位的核心能力.要求流程设计：我们公司的面试流程是什么审阅简历并构建面试问题了解应聘岗位说明书环境要求关于面试流程所引出的问题如何分工与合作人力资源管理工作者其它用人部门面试者初试、复试分享，深圳某公司的面试流程介绍审阅简历并设计面试问题请各位阅读和审阅【02和03简历】小组讨论讨论：审阅简历需要注意哪些方面呈现：根据提供的简历，设计一份面试提纲分享并点评常用的问话类型引导性问题理论化问题行为类问题如何听？一个重要原则20-30%时间谈话vs.70-80%时间倾听不鼓励静态的听倾听的过程注意坐姿、回应、点头、眼神如何听（2－1）少说

4、，多听要善于提取要点要善于进行阶段性的总结如何听（2－2）排除各种干扰不要带有个人偏见在听的同时注意思考听的过程，注意观察非语言动作捂嘴或触摸鼻子拎衣角心中犹疑手中忙触摸眼角过分羞怯或紧张的过分健谈的生气或者失望的互动---如何应对以下被面试者（2-1）明显不符合资格撒谎者互动--如何应对以下被面试者（2－2）支配性过强的情绪化的或非常敏感培训大纲招聘与面试的理解2面试前的准备工作面试过程管理技巧13面试的收尾与评估4各种测评方法标准效度与工作绩效相关度评价方法相关系数（R值）评价中心0.65面试（行为事件面谈）0.48-0.61工作样例测试0.54能力测试0.53人格测试0.39

5、自传履历0.38推荐0.23面试（非行为性的）0.05-0.19什么是无领导小组讨论可以测评到的特征参加的人员数量实施的难度实施的环境要求评价者需要注意的方面案例讨论请各位阅读【04案例－选拔使用什么样的人】阅读后请思考，应该基于什么来选拔合适的人才分享并点评时间10－20分钟理解胜任素质知识技能社会角色自我形象特质动机可见的外显的深藏的内隐的冰山模型通过考察应聘者过去处理相关问题的胜任能力，您便可以预测到他们未来的行为行为事例回顾开场白主要背景回顾附加信息咨询结束面试3分钟以内5－10分钟30－50分钟5分钟3分钟以内评估全部的面试时间大概在60－90分钟左右，其流程及每一环节的

6、时间分配如下：通过一个具体案例来理解行为面试流程结果应用：案例展示识别胜任素质素质识别，案例展示说明请就展示的案例，识别相应的关键核心能力如何询问有关胜任素质的问题举例说明通过案例理解关键行为理解什么是关键行为可见、具体、实在、过去关键行为需要注意什么如何牵引应聘者说出关键行为再举例，关键行为理解，案例1，案例2如何判断行为可以通过STAR进行判断Situation：——情景Task：——任务Action：——怎样行动（行为）Result：——结果STAR的具体应用STAR举例---关于STAR（2－1）问题：请举一个你在市场上开发客户，一开始就被拒绝的案例，遇到这样的情况，你是如

7、何处理的第一个应聘者回答说：“被客户拒绝是很正常的，他之所以拒绝是因为不了解我们公司的产品，等我把情况说清楚，他会答应我的。”举例第二个应聘者（S/T/A/R）STAR原则内容示例5.行为面试的技巧132465行为面试技巧中的具体情况（3-1）不要用现在式的问法切记不要问未来式的问法不要问假设性的问题不要问一般性问题避免引导式问题模拟练习找一个面试者和一个应聘者，其他人做观察员实际模拟一下行为面试，主要是STAR的应用，参考【常用素质面试提纲】分享并点评时间20－30