HR人力资源招聘学习.ppt

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1、2010.9.11人力资源招聘一、招聘的相关定义招聘：组织为了发展的需要,在人力资源规划和工作分析的基础上从组织内外吸收人力资源的过程.招募：是招聘的一个环节,是吸引人力资源到组织应聘的过程.甄选：用人单位在招募完成后,根据用人条件和用人标准对应征者进行审查和选择的过程.二、招聘的作用招聘作用满足需求树立形象入口关新技术新思想稳定队伍资源储备三、招聘程序招聘申请招聘计划招募甄选录用通知试用考察转正上岗总结评估业务发展新企业或项目内部调动或晋升员工离职入职手续职前培训职位空缺职位分析关键点工作分析是招

2、聘选拔的基础代理成本问题问题的提出求解思路四、招聘计划1、招聘背景2、招聘的职位、人员需求量、每个职位的具体要求；3、招募对象的来源与范围；4、招募方法、渠道、时间；5、甄选方法；6、招聘的组织管理；7、招聘预算；8、招聘结束时间9、新员工到位时间。职位分析是什么？是对组织中职位工作的职责、权力、利益、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集和分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程。工作分析的结果是形成职位描述和任职资格说明文件。知识整合人力资本客户

3、资本组织资本核心竞争力……促成组织为客户提供独特价值与利益的技能与技术的集成能力。它代表了组织从其所拥有的资源当中获得的学习能力的大小。（哈默尔与普拉哈拉德）人力资源管理实践招聘、培训、工作设计、参与、报酬、评价等系统知识创造智力资本战略能力人力资源知识转化学习与创新转换存量变革整合、重构、获取、使用资源以适应市场变革甚至是创造市场变革的运作能力。更新价值性稀缺性难模仿性有组织性图2.2战略性人力资源管理模型（怀特，达恩福特与斯奈尔，2002）职位描述内容职位识别信息职位工作综述职位工作联系职位工作职

4、责职位工作权限职位工作利益职位工作条件与环境任职资格内容一般要求生理要求心理要求能力要求职位分析成果五、招募的主要内容1、招聘计划的制定与审批2、发布招聘信息3、应聘者提出申请4、招聘的来源5、招募者（1）来源提升工作调动工作轮换重新聘用（2）方法布告法推荐法档案法内部招募外部招募方法（1）广告（2）学校（3）职业介绍机构（4）人才网络（5）猎头公司（6）推荐（7）直接求职者六、人力资源甄选甄选流程甄选流程申请表分析知识笔试心理测试人事面试情景模拟部门面试背景调查身体检查对任职者的具体要求主要性格特点

5、经历、培训、经验教育专业证书年龄外表气质一般能力、特殊能力智力、心理与情感申请表分析1、整体分析2、空缺和遗漏3、时间重叠与断档4、学历与经历的一致程度5、工作变动的频率6、原薪酬7、辞去前工作的原因8、荣誉与职称9、家庭住址与单位的距离10、任何让你不安的信息现在仍在该职位上案例申请表分析实例具备与大型客户沟通的经历职位名称有助于评估应聘者的经历可以评估应聘者的压力承受能力时间具体1991年7月—1997年2月。供职于第一图形设计公司。生产经理助理，领导一个六位设计人员的小组，负责制作公司的宣传材料

6、，包括手册和市场促销材料。在时间要求紧迫的情况下，能够按时完成任务。1997年5月至今。供职于AB设计公司。按照合同，为两个汽车工业的大客户服务，进行预算和联络客户。面试（一）面试的前提1、只面试经过筛选，可能合适的候选人，避免浪费时间。2、没有初步审核应聘者的完整的申请表和履历，决不应该面试。3、宁缺勿滥。4、应聘者通过不同渠道，对本公司有所了解。5、正式面试前5—10分钟，再次浏览应聘者的简历。（二）面试流程正确的用人心态面试准备提问提问技巧、沉默的运用、僵局的控制、面试者的姿态积极倾听，察言观色

7、敏感话题、回答问题、符合法律结束面试评价与择决（三）面试提问的问题1、仪表风度2、求职动机与工作期限3、专业知识与特长4、工作经验5、工作态度6、个性与风格7、事业进取心8、反应速度9、精力与活力10、兴趣与爱好11、沟通能力12、分析能力13、组织能力14、决策能力15、自我控制能力16、人际交往能力1、学习意愿2、发展潜力3、个性与职业匹配4、适应能力5、抗挫折能力6、企业文化认同程度关键点（五）面试提问提问技巧应该问的问题：行为性问题开放式问题。测试性问题。假设性问题。比较式问题。自我评估式问题

8、。由浅入深的问题。能够使应聘者持续回答的问题。沉默的运用运用沉默的时机：接收到相互矛盾的信息时（到本公司不是为了钱，离开原单位是因为工资太低）在得到令人怀疑的答案时考察对方走出尴尬的能力时走出沉默：问“就这个问题，你还有什么要说的吗？“不要着急，慢慢来，有时很难举出一个恰当的例子。”如果对方实在难于回答某个问题，可以建议放在后面回答。僵局的控制害羞或紧张说的过多过分激动或心烦意乱积极倾听运用明确的身体语言使用鼓励的话语：：言语的审核肢体语言的解读察言观色