人才成长与开发培训教材(.ppt

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1、人才成长与开发主要内容人才成长的基本规律培训与企业培训体系第一部分、人才成长规律研究职业生涯规划(careerPlalming)是指员工根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。职业生涯规划的目的是帮助员工真正了解自己，并且在进一步详细衡量内在与外在环境的优势、限制的基础上，为员工设计出合理且可行的职业生涯发展目标，在协助员工达到和实现个人目标的同时实现组织目标。正确理解职业生涯规划的含义，要从以下四个方面入手:（1）职业生涯规划具有明显的个

2、人化特征；（2）职业生涯规划是一个长期的过程；（3）职业生涯规划中的职业目标同日常工作目标有很大差异；（4）组织应积极了解并参与员工的职业生涯规划。1、职业生涯规划的内涵职业锚的类型技术型管理型创造型自由型安全性持有这类职业定位的人出于自身个性与爱好考虑，往往并不愿意从事管理工作，而是愿意在自己所处的专业技术领域发展。这类人有强烈的愿望去做管理人员，同时经验也告诉他们自己有能力达到高层领导职位，因此他们将职业目标定为有相当大职责的管理岗位。有些人最关心的是职业的长期稳定性与安全性，他们为了安定的工作，可观的收入，优越的福利与养老制度等付出努力。目前我国绝大多数的人都选择这种职业定位，

3、很多情况下，这是由于社会发展水平决定的，而并不完全是本人的意愿。有些人更喜欢独来独往，不愿像在大公司里那样彼此依赖，很多有这种职业定位的人同时也有相当高的技术型职业定位。但是他们不同于那些简单技术型定位的人，他们并不愿意在组织中发展，而是宁愿做一名咨询人员，或是独立从业，或是与他人合伙开业。其他,自由独立型的人往往会成为自由撰稿人，或是开一家小的零售店这类人需要建立完全属于自己的东西，或是以自己名字命名的产品或工艺，或是自己的公司，或是能反映个人成就的私人财产。他们认为只有这些实实在在的事物才能体现自己的才干。2、人的职业类型3、职业目标的类型外显目标：即职业目标的外在标记，一般包括

4、工作单位、工作职务、工作内容、工作环境、工作地点、收入、福利待遇、声望、职位等等。外职业生涯目标是由别人给予的，也容易被别人收回。在职业生涯初期，外职业生涯因素的获得往往与付出不相符。内在目标：即职业目标的内在综合素质，一般包括从事一项职业时所具备的知识、观念、经验、心理素质、能力、内心感受等因素的组合。内职业生涯目标不是靠别人赐予你的，而是你通过努力自己获得的，一旦获得后，别人是拿不走的。内职业生涯目标与职业锚有关。人力资源能力阶梯图4、员工职业发展的阶段性特点开拓阶段奠定阶段保持阶段下降阶段核心活动辅助、学习追随自主、独立的贡献者培训和发展他人、资源调配者、影响组织的方向退出组织

5、工作关系学徒同事师傅业务顾问工作角色依赖他人独立为别人承担责任重要性下降年龄区间16～25岁20～35岁35～55岁55～75岁开拓阶段：在员工职业的开拓阶段，员工要确定自己的职业兴趣，并通过教育和培训来提高技能水平。员工技能的种类和水平、以前的工作经历，甚至父母的职业都有可能对职业选择产生重要的影响。员工在职业开拓的初期就承担具有挑战性的工作,有助于今后的职业发展，故应利用员工的初期抱负使员工得到激励。奠定阶段：在职业的奠定阶段，员工通过提高自己的素质，增强对同事和组织的适应性来奠定自己的事业基础。过去往往是在一个组织中完成这一过程，但近年来员工通过不断的跳槽，在几个组织中来完成这

6、一过程。保持阶段:在职业的保持阶段，员工积累了丰富的专业知识和经验，成为组织的中坚力量，承担更多的责任，对新员工产生更多的影响。如果组织效益不理想，可能主要靠外部招聘弥补高层次职位的空缺，因此内部员工可能会放弃原有的专业或工作，重新开始职业的探索，进入事业上的“中年躁动期”。下降阶段:组织在员工进入职业的下降阶段，应该尽可能采取各种方式为他们安排继续工作的机会，重新录用即将退休的员工，并根据其特点调整人力资源管理政策。但应注意在职员工对这种政策不满，避免妨碍年轻员工的职业发展。保持阶段员工会遇到以下问题：意识到发展的同时也意识到死亡；意识到年龄增大引起的生理变化；清楚自己职业目标的实

7、现程度；寻找新的生活目标；家庭关系发生较大变化；工作上已从新手变为教练；在工作中落伍的感觉渐强；渴望工作有保障。这时员工的关注焦点是自己是否会遭遇工作要求变化、降职以及失业等问题。帮助员工度过中年危机的方法一是训练中年员工去帮助青年员工；二是解决中年员工的知识老化问题；三是安排具有挑战性的工作任务，改变员工的工作内容，提供有利于相互交流的工作环境，实行参与管理方式。垂直成长水平成长能力成长收入增长员工的成长路径技术路径管理路径复合路径5、成长的职业路径组织