年底留住好员工培训课件.ppt

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1、年底留住好员工第一部分：解题如何理解“好”？1、最佳的……？2、日复一日坚守岗位的……？还是……？“好”的现实意义1、在适宜岗位上的，有可以容忍的、不影响绩效的缺点；2、调整到巅峰状态的；3、并且为工作而兴奋。什么是员工？1、和顾客一样；2、他们也是竞争对手想得到的那些人。所以，你管理员工的总原则是——一切管理都必须是为了发挥员工的作用；而不是运用权威、权力等满足自己却失去他们！身心三、我们常说的话：1、现在经济一般，物价又高，你们离开这里不一定其他地方就好……现实是：无论经济好坏，优秀的员工都有机会选择在哪里以及和谁一起工作……2、人力资源部应该对人力资源负责，那是

2、他们的工作……事实是：直线经理对聘用、留住人才有更大的权力和影响力……3、不涨工资，人员哪里留得住？事实是：在工资之外，我们还没有学会运用简单的、费用低的、有效的用人、留人策略……四、我们的问题1、经济越健康、越发展，服务业的流动趋势越大；2、你面对一些随时准备闪人的员工；3、你不知道有些岗位的接班人在哪里？4、我们越来越丧失行业吸引力；5、企业发展尤其是连锁扩张面临“无人”；6、人员的不正常状况造成质量波动、费用增加；……五、我们的总原则1、爱护——尊重并公平，感谢与挑战，发展与关心；2、有益——价值是多方面的；3、留住——帮助与鼓励，激发并提供资源能量六、培养“以

3、人才为重点”的心态什么是以人为本？承认并重视“人”的：资源性长期性示范性七、是什么让员工留下来？1、驱动因素；两个不同的关注角度年龄因素：年龄第一驱动因素第二驱动因素第三驱动因素20-24岁工作任务福利工作需要的资源25-34岁职业发展机会工作需要的资源工作任务35-44岁薪酬人力资源系统认可和表彰45-54岁薪酬职业发展机会影响力≥55岁影响力职业发展机会薪酬服务年限因素：服务年限第一驱动因素第二驱动因素第三驱动因素<2年工作需要的资源工作任务职业发展机会2-5年职业发展机会福利工作需要的资源6-9年职业发展机会人力资源系统认可和表彰10-14年福利薪酬工作需要的资

4、源15-19年薪酬工作需要的资源人力资源系统20-24年福利人力资源系统薪酬≧25年福利薪酬高级管理层2、结论并不是最重要的，关键是你是否试图去寻找一个结论？要去沟通和交流：“是什么让你愿意留下来？”Whatkeepsyou?有时我们害怕，无法直接回答员工的问题，但是至少：1、你让他宣泄；2、你让他得到足够多的信息，以理解决策是如何做出的……3、不要猜测，一切猜测都有可能是瞎猜，只会让你得不偿失……4、如何谈？以了解员工的关注点？我建议的总原则是：做一个尊重人的、很正式的邀请……可以询问的问题（建议）5、你必须学会面对的两个问题：加薪！升职！请先问自己：1、你企业的文

5、化是什么样的？2、不同的晋升渠道和序列？3、职业生涯发展=升职吗？4、你了解你们企业的工资水平状况吗？（你掌握工资制定依据吗？）当你无法满足员工的要求时：回答四步骤：1、重申你对他们的重视；2、如实告诉他们如果满足他们要求你所要面临的障碍；3、表示你会非常重视和研究他们的要求，而且愿意为他们积极出力；4、并询问：“还有其他要求吗？”例子张经理问王主管：“是什么让你留在公司？”王主管回答：“涨1000块工资”。请用回答四步骤来作出回应……学会面对员工回答的各种状况1、员工说“我不知道”……★一笑而过，让他们想一想，安排下一次的谈话；2、你觉得员工的回答并不真诚……★谈话

6、的前提是彼此信任；3、员工对你的问题表示迟疑……★应该预先描述你谈话的动机。这种谈话是和核心员工的关键性谈话，也是一种挽留性谈话，如果你没时间，那么，你就必须有时间去进行离职谈话。章节课后行动询问每一名员工是什么让他留在你的部门？就每位员工的回答进行电脑记录；每月对这些记录进行回顾，扪心自问，你为实现那位员工的需求做了些什么……我们看一个例证调查了17000多人，提炼了频率最高的20项因素，排名越前的因素越重要。八、挽留谈话的时机与方式1、迎新演说；2、业绩考评之前；3、上报预算之前；4、月度一对一的沟通；5、战略发展讨论；6、员工餐时……第二部分：谁为挽留员工负责？

7、竞争对手有：①更高的工资；②更好的职位；③有意义的工作；④发展和学习的机会；⑤公平而有竞争力的薪酬；⑥友好的同事；⑦被充分肯定和尊重；⑧好的上级和领导（关系和影响力，决定了50%的工作满意度）综合起来的才是“吸引力”结论：1、高素质的经理会把吸引和留住（核心）员工置于非常重要的地位；2、你不是唯一负责的，但责任最大；3、你对保有资产负责，而“人”是最大资产。章节课后行动设计一个留住人的程序：在一张纸上或者以电子版本的形式，合并你的团队提出的几个留人策略。让你的每一位管理级别的下属承诺，在接下来的半年内至少将其中的两项付诸实施。要求他们立刻开始执行。设