加速人才培养和增值.doc

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1、加速人才培养和增值，保障集团跨越式发展人才增值，是指通过科学有效的人才管理和人才开发，使人才的综合能力得到有效提升并使人才自身的综合潜力在较大范围内释放出来，创造更多的有形价值，简言Z,就是使人才的使用价值增值。集团已步入五年发展规划的第二年，而在既已过去的开局年屮，因为市场供求的原因，我们的人才资源配置曾于短期内出现了结构性人才“短缺”和结构性人才“过剩”并存的双重矛盾，一定程度上制约了集团业务的快速扩张。集团高层领导审时度势，做出了着眼于从公司内部选拔培养人才的英明决策，使我们每一个新屮源人在借感欢欣和鼓舞的同时，更加深感任重而道远。而集团的跨越式发展，

2、也就决定了我们每一个人需要飞跃式提升和进取。因此，作为人力资源的供给和保养部门，我们根据集团的总体经营战略和要求，提出了以人才增值为主题的人力资源管理方针，希冀通过一系列的举措和实践，使广大干部员工能在常工作屮，不断超越自我，提升自我，融入到集团跨越式发展进程屮去，并在集团快速发展的同时实现自我价值。紧扣人力资木增值的宗旨，我们对人力资源管理体系进行了一系列调整和部署，今年的工作重点祁将围绕这一要点，全面贯穿于人力资源管理的“选、育、用、留”各环节当屮。内部储备与外部招聘结合不拘一格选拔培养人才选人与用人的关系，就是做重要的事与做紧急的事的关系。如果不做重要

3、的事，就会经常做紧急的事。解决问题的关键就是要建立人才储备机制和人才梯队培养计划。公司己明确今示干部聘用以内部选拔为主，这样我们必须开始审视一个问题，即我们的内部人才库是否充裕？人才梯队是否优良？因为只有充分保障了“内部人才供应源头”的数量和质量，我们才能保障内部选拔机制的健康有效运行，否则将来难免会出现被动的“拔苗助长”和“滥竽充数”等现象。所以，备单位要树立正确的人才储备观，即从基层岗位开始打好人才梯队基础，确保“源头”供给，在LI常招聘过程加强对应聘者入职资格的严格审核。目前，集团内销系统像四川新屮源销售系统和广东新屮源营销屮心、出口系统像新中源出口公

4、司等在此方面_直做得很好,生产系统像河源刀峰公司和顺徳新粤建材公司也较早开始批量招收中专技校或大学院校的优秀应屈毕业进行班组长和技术管理岗位培养。尤其像生产系统，早期可能由于没有找到适合白身的成功培养模式，会岀现应屈生离职率较高，培养难的现象，但只要不断总结摸索，久而久然会找到最适合自己的培养模式。如河源力峰公司，从2006年初开始尝试批量招收大学毕业生，他们也经历了早期所谓“出力不讨好，白费人力物力精力”的难堪，但他们并没有放弃，仍然坚持不断总结尝试，如今，在应届生招聘培养方面，他们已初步摸索出一条适合H己的较成功模式，大大缓解了公司地理偏僻,招工难，招人

5、才更难的局面。针对以上情况，集团人力资源部今年开始会全力帮助有需要的单位共同探讨与建立与a身匹配的人才招聘与储备培养模式，并总结个别单位的成功经验进行推广，纟H.织相关单位交流学习等，积极推进公司的人才储备与梯队培养工作。建立面向未来的.开放性的教育培训体系，进一步优化育人机制冇人是人才增值的根木，抓好了育人环节，才能保证人才资源的潜能得到有效提升和强化。集团一向注重育人，尤在人员培训方面，更是大手笔投入，在今年，人员培训将延续以前比较成熟的模式，以“素养册造+技能提升”构建二位一体的培训体系，各版块的课程祁将结合岗位职责从“素养”、“岗位技能”“管理技能”

6、三个维度设置。除新员工培训系列屮要求所有新入职人员必须学习外，其他版块里的课程均采取“必修课”与“选修课”相结合的白主选课方式，参训人员可结合白身素质、职业发展而选择参加。同时为了满足各单位、部门的不同的培训需求，在兼顾共性的同时又尊重个性，在培训形式上会结合各岗位特点采取不同的形式：1、针对高层管理，重点是外派培训；2、针对总部职能部门员工、内销/出口业务人员、经销商、生产一线班组长培训，将采取内部讲师与外聘讲师相结合的授课方式，课稈结束后不定期组织开展实战经验交流研讨会、技能竞赛、团队拓展等活动，促进培训效果转化；3、针对各部门屮层管理人员培训，将围绕管

7、理技能提升与管理视野开阔设计课稈，同时不定期邀请集团高层、优秀培训学员、业务领域资深专家开展“主题研讨会或沙龙”等活动，创建学员与上司、学员与讲师、学员与学员间相互交流的平台；4、针对生产现场改善方面的培训，将采取点对点式的辅导培训方式，聘请专家顾问深入各工厂现场开展；5、针对新入职员工培训，将围绕企业文化、制度、职业素质等内容，采取内部讲师授课、部门领导参与的集屮式培训；随着集团业务范F阳也域I」益扩展，我们的培训对象主体将从广东地区的干部、员工逐步向省外备基地的干部和员丁延伸。在做好常规性课稈培训的同时，也会根据公司战略扩张的需要开展一些专题培训，诸如生

8、产、销伟系统“关键岗位人才储备”、“晋升代理期后干部