管理基本薪酬运作实务.ppt

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1、ManagingBasicCompensation管理基本薪酬管研碩一9531004M周采貞發展薪酬策略發展薪酬策略pp.355薪酬(compensation)：組織為了報答員工樂意在組織內執行各種工作和任務，而提供給個人的一種報酬。薪酬的基本目標pp.355薪酬具有一些基本的目標和目的組織需要提供適當和公正的報酬給員工組織需做兩種公平性的考量:1.內部公平性(internalequity)在同一組織內的員工會跟其他員工做比較內部公平性的問題會導致員工之間的鬥爭、互相猜疑、士氣低迷、激怒，甚至於如果認知不公平的基礎是由不

2、合理的歧視而來時，員工可能會採取法律的行動2.外部公平性(externalequity)員工會跟其他公司執行類似工作的員工做比較這兩種類型的公平性都很重要，但必須優先考慮內部的公平性。外部公平性的問題會導致較高的離職率，像是員工為了更好的工作機會而離職，或逐漸變成不滿意和不快樂的員工，以及很難吸引新的員工等結果。薪酬也有激勵的目的個人會意識到他們為組織的努力和參與是備受肯定及獎勵。組織應該適當和有效地管理薪酬，因為員工薪酬是組織重要的費用之一理想的薪酬系統相對於員工需要、期望和需求，要能反映出組織限制、成本、預算、收入、

3、現金流量的適當平衡。薪酬的基本目的是提供足夠和適當的員工報酬系統使他們感受到身為組織的成員是有價值以及值得對組織效忠。重要的是薪酬提供了組織對某人價值的衡量，間接的也成為自我價值的指標。工資以及薪資pp.357工資(wage)：一般指的是支付給作業員工的鐘點薪酬；工資的基礎在於時間。以鐘點基礎取得報酬之人會在每週或兩週一次收到收入；大部分是在組織內較低水準和/或作業水準的工作薪資(salary)：支付給組織內專業和管理的員工；不是以某人在組織內花費了多少時間，而是以他對組織的整體績效來取得薪酬。以每年或每月的基礎來表示薪

4、酬薪酬的策略選擇pp.358第一決策與支付的基礎有關傳統上是以執行工作為基礎來支付薪酬；而近來以技術和知識為主。第二決策是對特定工作內不同報酬為基礎特別是強勢工會存在的組織，給付率的差異是以資深為主。例如：公立學校的教師資深與報酬之間的關係可利用成熟曲線來表示成熟曲線(maturitycurve)：規定每人每年接受到增加金額的詳細一覽表，常用於每年增加的金額是依據個人所累積服務的實際年數時。先行設定薪酬標準確定市場的薪酬薪酬高於市場行情薪酬等於市場行情薪酬低於市場行情圖11.1薪酬的策略性選擇pp.359第三決策是決定相

5、對於市場上行情的組織給付率高於市場的報酬策略最可能使用在大型公司優點吸引高品質員工、員工自動離職率降到最低、培養菁英主義文化和競爭優勢缺點成本高、調降不易低於市場的報酬策略可能發生於高失業地區的組織優點成本低缺點產生負面邊際效果(士氣及工作滿意度低)高離職率(執行能力佳的員工）等於市場的報酬策略採用此策略的組織以中庸的觀點為主組織的離職率會比使用高於市場薪酬率的公司為高，但是會比使用低於市場薪酬率的組織為低。組織提供無形資產或較多重要的福利給員工例如：工作安全、工作環境…薪酬策略的決定因素pp.361組織給付的能力擁有強

6、健的現金流量和/或實質現金保留的組織最有可能給付高於市場的工資及薪資。吸引和保留員工的能力例如：位於高犯罪率或乏味城市、地區且福利不佳的組織，需給付較高工資來吸引和保留員工。聯邦的影響工會的影響工會力量強，組織可能給付較高工資給付調查和薪酬pp.362給付調查(paysurveys)：在特別地理區域、產業或職業團隊中，其他雇主支付給員工薪酬的調查。給付調查提供組織需要的資訊來避免外部公平性的問題。組織常依賴顧問公司和其他外部團隊來實際策劃、引導工資和薪資的調查，以取得專業有用的優點及降低調查引導中的明顯錯誤與失誤的風險。

7、管研碩一9531022M陳秀敏工資和薪資結構決定工資與薪酬結構當人力資源管理者發展薪酬策略後，組織便開始準備建立工資與薪酬結構。薪酬結構的建立必須要從工作評價(jobevaluation)著手，依據工作評價與工作價值(jobworth)建立薪資結構。p.364乃是一種方法，用以決定一個企業內各種工作間的相對價值，使工作者獲得適當報酬。工作評價主要是在消除內部薪酬的不公平。工作評價因素比較法(Factorcomparisonmethod)以迴歸為基礎的系統(Regression-basedsystem)工作評價的方法計分系

8、統(Pointsystem)分類系統(Classificationsystem)工作排序法(Jobranking)工作排序法(Jobranking)最基本的工作評價方法。管理者依照工作對組織的相對重要性，從最重要排列到最不重要，依其重要性授予薪水多寡的一種工作評價方法。大多使用在相對較小且工作數目較少的組織。缺點：很