新晋主管管理3.ppt

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1、《新晋主管管理加速度之提升员工绩效》交错排训法部门：财务部员工总数：10人排序说明：1为最好，10为最差姓　　名排　　序Ａ　李宇10（最差）Ｂ　赵敏７Ｃ　孙丽４Ｄ　王小燕8Ｅ　陈丹6Ｆ　刘冰1（最好）Ｇ　张新华9Ｈ　王桦3Ｉ　刘家英5Ｊ　马飞2成对比较法被考评人ABCDEABCDE0－＋－＋＋0＋＋＋－－0－＋＋－＋0＋－－－－0合计35241强制分布法等　　级比　　率优秀5%良好20%中50%中下20%差5%关键事件法行为锚定等级评价法BARS例子：销售代表处理客户关系行　为打分（1－6）经常替客户打

2、电话，给他做额外的查询6分经常耐心帮助客户解决很复杂的问题5分当遇到情绪激动的客户会保持冷静４分如果没有查到客户相关的信息则会告诉客户，并说“对不起”3分忙于工作的时候，经常忽略等待中的客户，时间达数分钟2分一遇到事儿，就说这件事儿跟自己没什么关系1分总目标Ggi分目标g1g2------分支目标g11g12g1j----G=gi=gij目标管理法ＭＢＯ例子：技术主管目　标结　果提前15天为销售小组提供建议书达到。5份建议书中3份被接受，2份经修改后接受，均提前15天协助销售进行谈判超过。为销售及时

3、提供了竞争对手的技术信息并加以分析利用时间做技术简报部分达到。充分地利用了时间，但被客户要求回答同样的问题两次，表达欠准确有效的绩效反馈过程的特征(1)反馈应当是经常性的，而不应是一年一次。(2)为绩效讨论提供一种好的环境。（应当选择一个中立的地点）(3)在评价面谈之前让雇员本人先对个人的绩效进行自我评价。(4)鼓励下属员工积极参与绩效反馈过程。(5)通过赞扬肯定雇员的有效业绩。(6)把重点放在解决问题上。(7)将绩效反馈集中在行为上或结果上而不是人的身上。(8)制订具体的绩效改善目标，然后确定检查改善

4、进度的日期。如何进行绩效反馈面谈(1)建立并维持彼此信赖(2)清楚地说明面谈的目的(3)在平等立场上进行商讨(4)倾听并鼓励部属讲话(5)不要与他人做比较(6)重点在绩效而非性格(7)重点在未来而非过去(8)优点与缺点是并重(9）勿将考核与工资混为一谈(10)以积极的方式结束面谈BEST反馈Behaviordescription（描述行为）Expressconsequence（表达后果）Solicitinput（征求意见）Talkaboutpositiveoutcomes（着眼未来）这样的人怎么谈优秀的

5、下级鼓励；制定发展计划；莫急于许愿一直无明显进步的下级开诚布公；讨论现职位是否适合他；使认识不足绩效差的下级具体分析原因；不要认准是个人问题年龄大、工龄长的下级尊重；肯定贡献；耐心而关切；为其出主意过分雄心勃勃的下级耐心启发；提非训导性的问题；征询意见沉默内向的下级耐心开导；用事实说明其差距；不能只泼冷水；讨论未来发展可能性和计划，但不要让其产生错觉；水到渠成发火的下级耐心听完；尽量不马上争辩；找原因，冷静分析提升员工绩效的方法给他目标才有方向给他信心才有力量给他方法才有绩效给他鼓励才有更好培训内容第一

6、部分：融入团队当中第二部分：管理始于计划第三部分：将工作任务明确化第四部分：团队建设与发展第五部分：管理中常见的误区与防范第六部分：沟通在心第七部分：如何做好员工的表率第八部分：持续提升员工绩效管理寓言：一无所知的老海象原来一切不是都很正常的吗“教育是为美好生活作准备！”——斯宾塞Thanks！