薪酬管理汇编230.doc

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1、13/14·PRP方案·薪酬水平调整·薪酬结构调整·开发型薪酬治理方案·职员奖励与惩处条例PRP方案13/14·PRP方案·薪酬水平调整·薪酬结构调整·开发型薪酬治理方案·职员奖励与惩处条例PRP方案13/14·PRP方案·薪酬水平调整·薪酬结构调整·开发型薪酬治理方案·职员奖励与惩处条例PRP方案13/14·PRP方案·薪酬水平调整·薪酬结构调整·开发型薪酬治理方案·职员奖励与惩处条例PRP方案13/14·PRP方案·薪酬水平调整·薪酬结构调整·开发型薪酬治理方案·职员奖励与惩处条例PRP方案13/14

2、·PRP方案·薪酬水平调整·薪酬结构调整·开发型薪酬治理方案·职员奖励与惩处条例PRP方案13/14·PRP方案·薪酬水平调整·薪酬结构调整·开发型薪酬治理方案·职员奖励与惩处条例PRP方案13/14·PRP方案·薪酬水平调整·薪酬结构调整·开发型薪酬治理方案·职员奖励与惩处条例PRP方案13/14·PRP方案·薪酬水平调整·薪酬结构调整·开发型薪酬治理方案·职员奖励与惩处条例PRP方案13/14·PRP方案·薪酬水平调整·薪酬结构调整·开发型薪酬治理方案·职员奖励与惩处条例PRP方案13/14PRP方案

3、（Performance -related Pay）是近年来西方比较流行的一种雇职员资治理打算，被称为“与业绩相关的收入”，或简称“业绩酬劳”、“业绩工资收入”（pay-for-performance）等。PRP方案是企业激励打算（Incentive Plans）的一个组成部分。（一） 建立背景素有“企业治理之父”之称的泰勒，在1947年时差不多提出金钞票是一种对雇员的要紧刺激因素。人作为一个追求个人利益最大化的“经济人”，会为收入最大化而竞争和挑战。从组织的角度看，为使产出最大化也需要建立一种酬劳体系，

4、使雇员的经济收入随个人产出的不同而有所差异。因此，他建议建立一种质量促进组织和一种文化氛围，利用收入机制激励雇员为企业多做贡献。这些思想是早期业绩酬劳治理的理论基础。而后，企业人力资源治理进入科学化、系统化、目标化的进展时期，特不是受人本主义思想的阻碍，强调雇员对企业的贡献，雇员与雇主的协同合作，对雇员的行为治理和内在激励成为企业人力资源治理的主线。因此，今天的业绩收入方案设计与泰勒所设想的又前进了一步，对雇员的酬劳打算已不仅仅是基于降低生产成本，支付劳动酬劳，而是把他们也作为企业的合伙人，依据他们为企业

5、做出的贡献大小和业绩状况而支付他们的酬劳。(二)PRP的类型“与业绩相关收入”是企业开展的一项治理打算，或者讲是一种薪酬激励项目，在实际实施中，有以下几种类型；1、 个体激励型（Spot bonuses）。基于个人对企业的专门贡献发放的类似红利、额外奖金等形式。2、 班组激励型。基于小组对企业的专门贡献发放奖金和其他奖励形式。3、 收益分享型。基于企业整体效益而向雇员提供的额外收入。4、 专门分享型。基于职员对企业的专门贡献，例如，对企业经营提出的合理化建议等，而进行的嘉奖。此外，还有一次性不定期的机动奖

6、收入（Variable Pay）等。这些奖励类型，与企业奖金形式没有太大区不，然而假如把它们作为一项治理打算和项目实施，就有了与一般奖金所不同的内涵。（三） PRP的实施模式以上的各种类型在企业不同雇员中，有不同的实施方案。1、 对一般雇员的激励打算。（1） 对要紧从事操作性工作的工人的激励打算包括：从事计件工作工人的激励方式是，在工作评估的基础上，将工作分为两部分，一部分为差不多定额和满足差不多收入部分；另一部分为超额和奖励收入部分。两部分的工资率不同，前者低于后者。（2） 对要紧从事计时工作的工人的激

7、励打算包括：从事计时工作的工人，要紧激励措施是付给工人差不多小时工资，然后随工作时刻超额的比例支付超额收入。具体方法时，通过工作评价计量出每标准小时的产品数量，将超出部分折算成相应的时刻，累计支付超出的时刻收入。（3） 班组激励打算。对一些集体完成的工作，需要制定集体激励打算。打算的特点是要以集体的形式进行工作评估，然而以每个成员为基础设计激励打算。该打算实施的难度是：一些工作专门难辨不出个人在其中的贡献，因此专门难确定准确的个人奖励标准。处理中有不同的原则，例如，日本企业中专门强调集体意识，树立“不以个

8、体为嘉奖对象”的原则，但有的企业尽可能的做到有差不的奖励。2、 经营者激励打算。由于企业治理者，特不是总经理对企业的专门作用，因此企业对它们都设计专门的激励措施。据美国一项调查显示，90%的大公司实行治理人员和总经理奖励制度。另一项调查显示，70%的小企业也有类似的打算。其中有50%的美国公司对经营者实行长期奖励（赠股权）。经营者激励打算包括：（1） 短期激励打算--年度奖金（annual bonus）。年度奖金要紧是为了刺激