薪酬管理教材部分.docx

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1、第五章薪酬治理目录第一节薪酬制度的设计第一单元薪酬治理制度的制定依据第二单元薪酬治理制度的制定程序第三单元工资奖金制度的调整第二节工作岗位评价第一单元工作岗位评价的差不多步骤第二单元工作岗位评价指标与标准第三单元工作岗位评价方法与应用第三节人工成本核算99/99第一节职员福利治理第一单元福利总额预算打算第二单元各类保险金和住房公积金核算精讲在人力资源开发与治理中，职员薪酬治理是一项重要的内容。薪酬制度是否科学合理，给予职员的酬劳是否让职员中意，不仅关系到职员个人的切身利益，也将直接阻碍企业的人力资源效率和劳动生产率，从而阻碍企业战略目标的

2、实现。因此，各类企业都十分关注职员薪酬问题。尽管如此，企业仍然听到许多关于薪酬方面的抱怨，而职员关于薪酬的中意度也未达到企业期望的水平，其缘故就在于人的工作动机、需求、个性是各不相同的。现在，仍然有一些企业领导者未能深入探究薪酬的本质，从而使薪酬没有起到辅助人力资源开发与治理的作用。第一节薪酬制度的设计99/99第一单元薪酬治理制度的制定依据【学习目标】通过学习掌握薪酬的内涵，薪酬治理的差不多内容，以及制定企业薪酬治理制度的差不多依据。【知识要求】一、薪酬的内涵（X）(一)薪酬的概念薪酬(Compensation)泛指职员获得的一切形式的

3、酬劳。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的酬劳。薪酬有不同表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的，等等(如图5—1所示)。(二)薪资的概念薪资即薪金、工资的简称。薪金(Salary)通常是以较长的时刻为单位计算职员的劳动酬劳，如月薪、年薪，我们国内常使用“薪水”一词。工资(Wages)通常以工时或完成产品的件数计算职员应当获得的劳动酬劳。如计时工资(小时、日、周工资)或计件工资。(三)与薪酬相关的其他概念99/991．酬劳(Reward)。职员完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。2．收入(Ear

4、nings)。职员所获得的全部酬劳，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。3．薪给(Pay)。薪给分为工资和薪金两种形式。4．奖励(Incentives)。职员超额劳动的酬劳，如红利、佣金、利润分享等。5．福利(Benefits)。公司为每个职员提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。6．分配(Allocation)。社会在一定时期内对新制造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配，再分配。图5-1薪酬的差不多形式（略）二、薪酬的实质（X）从某种意义上讲，薪酬是组织对职员的贡献包括职员的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。从广义

5、上来讲，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。99/99外部回报是指职员因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是职员薪酬的主体组成部分，它包括职员的差不多薪酬，即差不多工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括职员的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。间接薪酬即福利，包括公司向职员提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。内部回报指职员自身心理上感受到的回报，要紧体现为一些社会和心理方面的回报。一般包括参

6、与企业决策，获得更大的工作空间或权限，更大的责任，更有味的工作，个人成长的机会和活动的多样化等。内部回报往往看不见，也摸不着，不是简单的物质付出，关于企业来讲，假如运用得当，也能对职员产生较大的激励作用。然而，在治理实践中内部回报方式经常会被治理者所忽视。治理者应当认识到内部回报的重要性，并合理地利用。企业依照劳动合同的规定，因职员为企业所提供的贡献，以及工龄、知99/99识、技能、体力和工作表现等支付给职员相应的薪酬。专门显然，职员薪酬实质上是一种交换或交易。作为一种交换或交易，它必须服从市场的交换或交易规律，否则，这种交换关系不可能长

7、久地持续下去，即使持续，双方也不可能中意。一旦企业表示不满，那么职员将受到被解雇的威胁；一旦职员不满，那么企业将失去这份人力资源，不论前者依旧后者，这种交换或交易最终都将终止。假如职员对这种交换表示中意，那么他或她会倾力付出，会有良好的工作表现，这时，企业对人力资本的投入取得了最好的回报，保证企业持续进展。因此，许多企业都以薪酬作为一个专门重要的筹码，吸引、留住、激励所需的人才并获得了极大的成功。但也有相当多的企业，对人力资本进行了巨大的投资，却以失败告终。三、阻碍职员薪酬水平的要紧因素（X）阻碍职员薪酬水平的因素专门多，如图5—2所示。

8、图5-2职员薪酬阻碍因素分析图（略）四、薪酬治理（X）薪酬治理是指依照企业总体进展战略的要求，通过治理制度的设计与完善，薪酬激励打算的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利等