企业薪酬管理教材(000001).ppt

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1、企业薪酬管理企业薪酬管理薪酬管理概论企业薪酬设计第一部分、薪酬管理概论薪酬管理概论薪酬有关概念薪酬管理的概念一、薪酬有关概念1、薪酬的内涵(compensation)薪酬内涵股东管理者员工投资费用、激励因素回报社会公平的标志回报劳动回报劳动合同下的回报（1）字面理解：平衡、弥补、补偿、暗含交换的意思。（2）定义：雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种有形与无形的回报。有形回报也叫狭义薪酬或外在薪酬，无形回报也叫内在薪酬。整个薪酬叫做全面薪酬或广义薪酬。2、有形薪酬的构成（1）基本薪酬：它是雇主为已完成工作而支付的基本薪酬，反映的是工作或技能的价值，而往往忽视了员工之间的个

2、体差异。调整的依据：生活水平变化、通货膨胀、员工的经验进一步丰富等。（2）绩效工资：它是对过去工作的认可。作为基本工资之外的增加（一个百分比，个人表现不同而不同），一般随着雇员绩效的变化而调整。美国90%的企业采用了绩效工作。具体操作：有突出业绩的员工：在上一次加薪的12个月之后，又可获得6%-7%的绩效工资；一般员工：在上一次加薪的12-15个月之后，又可获得4%-5%的绩效工资；（3）激励工资：可变工资。与业绩直接挂钩。有短期激励工资和长期激励工资。通常采用特殊的绩效标准，着眼于未来。例如：短期激励：普拉克思公司：每个季度如果达到或超过8%的资本投资回报率目标，就可

3、以得到一天工资的奖金，超过9.6%,在这个季度工作的员工可以得到2天工资的奖金，如果达到了20%，任何员工都可以得到8.5天的工资奖金。长期激励：则把重点放在员工多年努力的成果上，高级管理人员和高级技术人员经常获得股份或红利。说明：绩效工资与激励工资都对员工的业绩有影响。有三点不同：时间不同：着眼于未来（激励工资），对过去工作的认可（绩效工资）；知道时间不同：激励工资员工事先知道，绩效工资不知道；稳定性不同：激励工资是可变的，绩效工资稳定的。（4）福利和服务：休假、服务、保险等。3、无形薪酬：比如：赞扬与地位、雇佣安全、挑战性工作、学习机会等。4、广义薪酬的结构：我国一

4、般的看法。见下图。广义薪酬狭义薪酬（外在薪酬）内在薪酬货币薪酬非货币薪酬基本工资奖金津贴股权期权福利保险服务发展机会培训机会成就荣誉感其它精神鼓励工资：级别工资风险所得奖金长期性激励股票分红福利：养老金休假医疗保险其他福利弹性学习和发展：工作的学习和发展培训绩效管理职业发展工作环境：组织的核心价值领导力员工之声认可成就工作角色的设计与发展（责任、授权、有意义的工作、运用及发展几年的机会）工作生活的质量工作/生活的平衡人才管理个人集体交易型薪酬（有形的）关系型薪酬（无形的）邓肯•布朗的整体薪酬模型（1999）上面的特点：有形的基本的易于模仿的下面的特点：无形的能够提升上面

5、两个的价值不易模仿的整体性薪酬的价值：更强的冲击力：不同类型的薪酬组合的合力对人们的动机和承诺会带来更深、更具有持久力的影响。雇佣关系改善：由整体薪酬所产生的雇佣关系可以使交易型薪酬和关系型薪酬效用最大化，并且对于个人将产生更多的吸引力；迎合个人需求的弹性：关系型薪酬可能会把个人同组织紧密的联系在一起，因为他们能够迎合个人的特别需求；在人才之战中赢得胜利：关系型薪酬不仅能够提供积极的心理归属感，而且能够在招聘市场上做到差异化，而不会被轻易地模仿。4、工资、奖金与福利（1）工资：完成份内工作的回报，以法定货币支付。（2）奖金：超额完成部分的回报，为补充报酬，以法定货币支付

6、。（3）福利：吸引和维持员工稳定而支付的基本薪酬之外的补充项目，种类繁多，形式繁多。相同点不同点作用对象依据时间效果奖金福利1、补充作用、辅助形式；2、形式多样调动潜能个别人超值贡献一次性短期吸引激励稳定全部或大部分身份长期长期6、与工资相关的几组概念（1）货币工资与实际工资：货币工资也叫名义工资，实际工资是指货币工资的购买能力。（2）工资率与实得工资：工资率是一定时期的标准工资，实得工资是本期实际得到的工资。（3）工资水平与平均工资：工资水平指一定地区、一定时期劳动者的平均工资。7、薪酬支付方式（如何评价劳动的质量与数量）：（1）计时工资制：看过程；（2）技件工资制：

7、看结果；（3）其他支付方式：福利等。工作价值二、薪酬管理的概念1、企业薪酬管理原则（1）公平性；（2）合法性；（3）经济性；（4）支持战略；（5）体现个人价值；（6）易于管理性。2、薪酬管理的作用（1）吸引人才：完备、积极但并非越高越好；（2）留住人才：让员工感觉但在该企业工作时间越长，越有回报。（3）激励人才：优秀的薪酬系统应使每个员工都自觉的为企业服务（4）满足组织需要：低支付、高回报、高效益。薪酬满意度ab薪酬系统作用模型薪酬*a=满意度*ba、b之间的关系取决于员工对工作价值的认识。要增加满意度：一是增加薪酬、二是增加员工对工作价