【培训课件】微笑管理.ppt

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1、微笑管理微笑管理管理也可以微笑“组织是由一群致力于达成既定目标的人组合而成。这群人实为组织最重要的构成要素，可谓是决定组织成败的关键。”微笑管理人的绩效要比物的绩效更重要。由组织管理孕育具有高度绩效的个人与团体。首先要促使组织中有良好的人群互动关系。微笑管理人际关系学派告诉我们什么？人际关系学派认为，领导者的重要作用在于建立有效的激励制度。领导者必须能够激励下属为本组织的目标做出积极的贡献，同时又能够满足各种各样的个人需求。什么是激励呢？“一切内心要争取的条件：希望、愿望、动力等等都构成了对人的激励。

2、”——雷尔森和斯坦纳“激励就是掌管选择的过程。”——瓦鲁姆的激励模式微笑管理四方面启发：一、是由于人是“社会人”，因此，管理者必须正视工作场境中人的因素，充分了解被管理者中大多数人的思想、情感、愿望和要求。微笑管理四方面启发：二、是从总的长远目标来考虑，管理者与被管理者的利益都是一致的。因而管理者与被管理者之间应该同呼吸、共命运，管理者应把自己的利益建立在首先满足大多数人的利益和需求的基础上。微笑管理四方面启发：三、是管理者应更多地注意怎样在分配上达到一定程度的平等，这里所说的分配包括工资、奖金、人员

3、培训、住房等一切利益的分配。微笑管理四方面启发：四、是尽快建立真正意义上的人才竞争激励机制，充分发挥人才效用，让越来越多的人才脱颖而出。只有实行有效的人才竞争激励机制，才能使人才始终有危机感而不致一劳永逸，产生懈怠和懒惰情绪，使他们能经常保持一种进取精神和竞争意识。微笑管理你是管理者还是领导者？在微笑管理中，我们需要的是一个拥有管理权力，却又能运用自己的领导天赋去促使组织中的人员积极愉快而且富有创造力地为组织服务，而不仅仅是保持组织运作顺畅的领导者。微笑管理管理方格的启示高9（1，9）（9，9）8乡村

4、俱乐部式团队式7对6人5（5，5）关4组织/员工式切32贪乏式权威服从式低1（1，1）（9，1）123456789低对生产关切高微笑管理关于压力识别改变或消除压力源主要措施：1）改善工作条件；2）工作再设计；3）重新分派工作，以避免工作超载或欠载；4）结构重组以明确责权利；5）改变工作日程，实行弹性工作时间；6）实行目标管理，减少严密监督，改变经营方式；7）实施员工参与计划，以应对多种变革；8）重新界定角色，解决角色冲突与模糊。微笑管理激励理论之一，需求层次理论自我实现尊重爱与归属安全需求生理需求马斯

5、洛《人类动机论》微笑管理需求层次理论由五类需求所组成的需求层级，从最低层的“生理需求”到最高层的“自我实现需求”，层层渐进，上下相连。当下面一级的需求获得满足后，员工才会浮现较高一层的需求。一旦某项需求被满足了，便丧失了激励的动力，需用更高一级的需求来激励。激励理论之二：双因素理论满足没有满足激励因素中介点没有不满足不满足保健因素“双因素理论”概念架构既无满足亦无不满足微笑管理保健因素有些因素如公司政策、行政效率、薪资待遇、工作条件、同事相处气氛等，如果以良好的情况存在时，则会消除员工的不满足感，但并

6、不能增加员工的满足感。也即此类因素不佳时将使员工由“没有不满足”转为“不满足”。若这些因素被改善，仅能使员工回复到“没有不满足感”的状态，对强化其满足感无所助益。微笑管理激励因素另一类因素如成就感、荣誉与赞许、责任、学习与成长以及升迁等，若存在于工作环境中，则会使员工产生满足感，进而受到激励。因此，这些因素才是真正有激励作用的成因，称之为“激励因素”，可使员工由“没有满足”进而成为“满足”，培养出对工作本身的热忱，愿意致力于求取更佳的工作表现。激励理论之三：波特—劳勒模式员工对酬赏员工认为努力可之价值

7、观获得酬赏之几率获得酬赏所做努力的程度能力与人格特质角色认知工作绩效内在酬赏外在酬赏（如成就感）（如加薪、升级）员工认为应得之酬赏满足微笑管理波特—劳勒模式理论对员工的满足与其工作绩效间关联的传统看法是，员工满意后才会有良好的绩效。波特与劳勒认为这一看法倒因为果，他们主张良好的工作绩效才是员工满足的成因，这也为我们提供了一个新的思维高度。微笑管理波特—劳勒模式理论他们认为：员工的工作绩效使他可获得两种酬赏，一为“内在酬赏”，例如成就感、自我肯定感等；另一种是“外在酬赏”，例如薪资的增加，职位的升迁等。

8、若这两种酬赏的质与量合乎员工期盼的标准，则会为他带来满足。相反地，如果酬赏的标准低于他的盼望，就会降低他的满足，甚至不满足，从而影响继续努力的意愿。微笑管理激励理论之四：公平理论酬赏过低时的做法：1、向组织与同事提出抱怨；2、减少原先的努力程度；3、重新估算自己的“所得”，膨胀“所得”的价值；4、试图寻找一位比自己所获酬赏更差的人做比较；5、若实在无法忍受不公平的待遇，最极端的应对之策便是辞职。微笑管理公平理论酬赏过高的做法：1、增加原先的努力程度，促使