薪酬设计与岗位评价.doc

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1、佛慈薪酬设计与岗位评价第一部分薪酬理论基础和佛慈薪酬设计一、薪酬的涵义薪酬确实是企业对职员为企业做出的贡献所付给的相应的回报，包括他们实现的绩效、付出的努力、时刻、学识、技能、经验等，这实质上是一种公平的交换。薪酬包括有形和无形的待遇。有形的待遇包括金钞票酬劳，如差不多薪金和奖金等，而无形待遇是指非金钞票酬劳，如个人的名誉、特权，以及福利和保障、带薪休息时刻和休假等。二、薪酬制度的目标薪酬制度的目标会直接阻碍薪酬政策所预期达到的效果，故薪酬制度的目标应与企业的目标、战略和文化配合。一般来讲，薪酬制度的目标包括：1、提高职职员作效率企业通过有效和合

2、理的薪酬制度，吸引和和挽留高素养的职员，激励职员，使他们的工作效率更高。2、减低生产成本企业参照劳动力市场及薪酬制度的研究，从而推行和监察企业的薪酬制度，省去不必要的劳动力成本、保持相等的工作效率。51/513、符合法律法规的要求企业的薪酬制度应符合政府法规的要求，幸免牵涉诉讼而白费人力、物力，阻碍企业的声誉。三、薪酬的构成及确定1、工资及其阻碍因素差不多薪酬即工资，它是以一定的货币定期支付给职员的劳动酬劳。它的构成如下：差不多工资、岗位技能工资、工龄工资、品牌贡献工资、津贴。工资的阻碍因素分为外在因素和内在因素两种。（1）内在因素：指与劳动者所

3、承担的工作或职务的特性及其状况有关的因素，主有要以下几种：——职员付出的劳动。职员所提供的现实劳动量差不是导致工资水平高低的差不多缘故。——职务的高低。职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。通常情况下，职务高的人权力大，责任也较重。因此其工资水平也较高。——技术和训练水平。原则上，技术水平越高，所受训练层次越深，则应给予的工资越高。这份较高的工资不仅有酬劳的含义，并从事更为复杂和技术要求更高的工作。51/51——工作的时刻性。对绝大多数劳动者来讲，他们所从事的工作通常差不多上长期的，而另外一些劳动者则从事季节性或临时性工作，这部分劳动者的工资不

4、管是以小时、周依旧以月计算的，一般都比正常机构受雇的同级不职员的工资高，其差不多缘故可归纳为三个：一是这些人在工作季节或期间过去之后，可能会不容易找到工作，而在失业期间他们将没有收入来源；二是这些劳动者在受雇期限间专门可能得不到社会保障的爱护，因为雇主或企业通常不需要为他们支付劳动保险等费用；三是这些劳动者专门可能不享受企业福利。因此，工资支出应适当高一些，以为这部分劳动者的生活提供一定的缓解余地。——工作的危险性。有些工作具有危险性，妨害人体健康，甚至危及人的生命，还有些工作具有比较恶劣的工作环境，如此他们的工资就应当比在舒适安全的工作环境中工

5、作的职职员资要高。这种高工资的作用一方面用于补偿他们的体能消耗、耐力和冒险精神，另一方面，从心理学的角度来讲，也是一种鼓舞和安慰。——51/51工龄。从理论上讲，工龄并不体现劳动者的劳动能力，也不能体现劳动者的劳动成果，因此工龄不属于按劳分配的范畴。事实上，工龄往往是阻碍工资的一个专门重要因素，这是由以下几方面的作用决定因素的，第一，补偿劳动者过去的投资；第二，保持平滑的年龄收入曲线。——品牌贡献。这体现了职工对企业的忠诚度，减少劳动力流淌。连续企业工龄与工资收入挂钩能起到稳定职工队伍，降低企业成本的作用。（2）外在因素：指与职职员作的状况、特性

6、无关，但对工资的确定产生重大阻碍的一些经济与社会因素。与内在因素相比，外在因素更具体而易见。如生活费用与物价水平、企业负担能力、地区和行业间通行的工资水平、劳动力市场的供求状况、劳动力的潜在潜代物、产品的需求弹性等。2、奖金（1）奖金的涵义：奖金是一种补充性薪酬形式，它是对职员超额劳动或者增收节支的一种酬劳形式。劳动者在制造了超过正常劳动定额以外的劳动成果之后，企业以物质的形式给予补偿。奖金具有明确的针对性和刺激性，是对职员近期绩效的回报，故浮动多变。常见的形式有：计件奖金、计时奖金、佣金。奖金的要紧特点是：51/51第一，具有较强的针对性和灵活

7、性。奖励工资有较大的弹性，它能够依照工作需要，灵活决定其标准、范围和奖励周期等。有针对性地激励某项工作的进行；也能够抑制某些方面的问题，有效地调节企业生产过程对劳动数量和质量的要求。第二，可弥补差不多工资制度的不足。任何工资形式和工资制度都具有功能特点，也都存在功能缺陷。例如，计时工资要紧是从个人技术能力和实际劳动时刻上确定劳动酬劳，难以准确反映经常变化的超额劳动；计件工资要紧是从产品数量上反映劳动成果，难以反映优质产品、原材料节约和安全生产等方面的超额劳动。这些都能够通过奖金形式进行弥补。第三，有较强的激励功能。在各种工资制度和工资形式中，奖金

8、的激励功能是最强的，这种激励功能来自依据个人劳动贡献所形成的收入差不。利用这些差不，使职员的收入与劳动贡献联系在一起，起到奖励先进、鞭策