职工工作满意度及其影响因素.doc

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1、广东高校教职工工作中意度及其阻碍因素最近几年来，广东高等教育进展迅猛，教职工队伍迅速扩大，教职工的工作环境及各种福利待遇明显改善，但与此同时，社会对高校的各种意见亦日趋尖锐，教职工对工作上各种问题颇有微词。为客观评估广东教职工对工作的中意度情况，探讨个中缘故，查找提升中意度的方法和途径，我们利用原点市场调研有限公司（OMR)的调查执行网络，在广东针对不同层次的10所高校，遵循简单随机抽样的原则，访问了972位教职工（其中教师占77%)。调查结果表明，整体上，广东高校职工的工作中意度偏低，不中意的缘故更加集中于收入、住房之外的“软性”环境上。因此，提升高校职工的工作中

2、意度，调动教职工的积极性，改善教职工的收入等“硬件”当然重要，着手于制造高校文化，强化凝聚力更是一项现实而必要的工作。　　一、调研预备：概念及理论14/14　　工作中意度是治理方面的一项重要心理指标。工作中意度能够定义为来源于组织成员对其工作和工作经历的评估的一种积极的情绪状态。从治理科学诞生之日起，工作中意度就成为治理学研究的主题之一，引起了宽敞研究者的普遍兴趣。由于涉及到主观范畴，不同研究者对工作中意度的定义也就不尽相同，一般从综合性、期望差距和参考构架等方面作出定义。　　综合国内外学者的定义及从本文的研究对象，我们从期望差距的定义动身将工作中意度定义为高校教职

3、职员对其工作和相关环境的感受或情感性反应，是其对工作预期与实际价值之间的比较。当自觉二者间差距愈小时，中意度愈高，差距愈大时，其中意度愈低。因而所谓工作中意事实上是一种主观的自我衡量，通常从以下4个方面研究：一是研究与个体情感反应有关的一些差不多心理变量，如期望、需要、价值等；其次是研究作为态度客体的工作本身；再次是考察工作中意度的效应，即工作中意度与工作表现、离职、缺勤和生活中意度等之间的关系；第四是工作中意度的个体差异，如职员中意度具有专门强的个性特征，因人而异。　　1.工作中意度和某些心理特征的关系14/14　　工作中意度与个人期望、需要及价值之间的关系尽管目

4、前未达成共识，但能够确信它们之间确实存在某些联系。娄夫奎斯特（Lofquist)和戴维斯（Dawis)及莫斯（morse)等人的研究发觉，实现个人需要的程度决定了它工作中意度的大小。　　2.工作中意度与工作本身的关系　　由于工作中意度是个体对其工作评估的情感反应，它与工作本身的特性相联系。赫兹伯格（Herzberg)对导致工作中意与不中意的因素进一步的研究中发觉，导致工作中意或不中意的因素是截然不同的。导致中意的因素要紧有5个：成就、认可、工作本身的吸引力、责任和进展。导致不中意的因素有：组织政策和行政治理、监督，人际关系和工作条件等。进而得出了对工作中意起要紧作用

5、的因素是成长和进展，关于工作不中意起要紧作用的因素是环境因素。　　3.工作中意度的效应与工作中意度的关系14/14　　工作中意度的效应要紧表现在工作表现、离职、缺勤和生活中意度等方面，研究表明：此工作中意度会阻碍生活中意度，二者有显著的相关性；工作中意度和离职间存在显著的负相关性；缺勤和工作中意度之间则存在负相关关系；工作中意度和绩效的关系是人们最感兴趣的，早期研究者就主张高的工作中意度会导致高的绩效。　　4.工作中意度的个体差异的阻碍　　研究发觉，职员个体特征的不同导致工作中意度的差异，包括年龄、性不、种族、工作时刻长短、技术熟练程度、智力及组织层次等个体差异因素

6、。如一般而言男性较女性要承担更大的社会责任，也难以对生活和事业产生中意。受教育程度越高，人的素养越高，能力越强，高层次的需求就越容易满足，中意度就越高等。　　工作背景的中意程度、群体中意程度和组织的中意程度也会对工作中意度产生一定的阻碍。如工作环境越好，职员的工作中意度也就越高；对组织和群体的认知度越高，工作中意度也相应较高。　　二、工作中意度的调查方案设计14/14　　研究选取广东10所高校的教职职员为调查对象（发放调查问卷1000份，回收有效问卷972份，有效回收率为97%)，依照文献检索与资料分析，加以组织而成。本研究以调查对象背景变量为选项，包括了职类、性不

7、、年龄、工龄、职称、受教育程度等6项，分不讲明如下：　　(1)职类：分为教师、工勤人员和党政治理人员三组。　　(2)性不：分为男、女两个类不。　　(3)年龄：分25岁以下、26~35岁、36~45岁、46~55岁、56~60岁及60岁以上6类不。　　(4)工龄：分为1年、1~5年、6~10年、11~15年、16年及以上5类不。　　(5)职称：分为高、副高、中级、初级4类不。　　(6)受教育程度：分为初中及以下、高中、大专、学士、硕士、博士及以上6类不。14/14　　研究采取问卷调查的方式。调查问卷依照所调查的对象和目的，结合国内外已有的工作中意度测量问卷设计和编