XX有限公司绩效考核制度 副本.doc

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1、XX有限公司绩效考核制度副本　　XX有限公司KPI绩效考核制度第一条考核目的　　一、改善部门的工作绩效，实现公司经营目标；　　二、长期、稳定、统一和规范地推进绩效考核工作；　　三、实施有效的激励机制，奖惩公平合理。　　第二条适用范围本制度适用于所有与XX有限公司签订劳动合同的在职员工。　　第三条考核原则　　一、考核必须依据可观察到的事实或工作表现，考核指标尽可能量化，可比性强；　　二、考核者应该把考核当作一项管理工作或管理手段，指导、约束、帮助与激励被考核者做好工作；　　三、考核者必须关心与关注被考核者的工作，在双向沟通基础上展开考核工作；　　四、考核者必须主持公道，保持公正，

2、对被考核者进行公开的考核；　　五、被考核者的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。　　第四条考核依据依据经营目标、经济指标、公司年初讨论制订的KPI指标，考核指标必须做到可量化、可比较、可考核，简单明了，行政人事部按月收集相关数据记录。　　考核量表以财务报表和内勤部提供的可以衡量的数据为准，并由各部门主管和总经理签字确认。　　1/6第五条考核时间考核分为月度考核、年度考核。　　一、月度考核时间为每月15日之前进行上月的考核。　　二、年度考核时间为每年1月15日进行上年度考核。　　以上考核均采用定量与定性相结合的方法，具体定量与定性权重略有不同。　　第六条考核方法　　一、考核

3、采用定量和定性相结合的考核办法；KPI考核量表最高分为100分，最低分为0分。　　二、量化指标得分=当月指标实际达成/当月预算任务*权重*100分。　　三、定性指标得分=实际工作表现*权重*100分。　　四、部门主管级以上人员管理指标得分从领导团队、人员发展、沟通协调、学习能力四个方面由总经理根据A、B、C、D、E五个等级依据备注的评分原则进行评分。　　第七条考核成绩与等级　　一、考核成绩绩效考核成绩是由量化指标分数、定性指标分数、管理指标分数（部门主管级以上）相加获得。　　二、考核等级　　1、根据考核成绩的分值结果，从高到低分为五个等级，分别是“S”、“A”、“B”、“C”、

4、“D”和“E”。　　具体等级标准见下表2/6等级分值考核系数说明工作绩效始终超越职位常规标准要求，通常具有下列表现在规定时间之前完成任务；完成S特优≥95分1.5任务的数量、质量等明显超出规定的标准；得到各级领导及同事的高度评价。　　工作绩效经常超出职位常规标准要求，通常具有下列表现严格按照规定时间要求完成任务A优秀90~94分1.2并经常提前完成任务；始终在完成任务的数量、质量上超出规定的标准；得到各级领导及同事的好评。　　工作绩效偶尔超出岗位标准要求，通常具有下列表现按照规定时间要求完成任务，偶尔提B良好85~89分1.0前完成任务，且完成任务的数量、质量上稍微高出工作标准

5、；得到各级领导和同事的认可。　　工作绩效基本保持岗位标准要求，通常具有下C一般80~84分0.8列表现基本上达到时间、数量、质量等工作标准。　　工作绩效偶尔达不到岗位标准要求，通常具有D需改进75~79分0.7下列表现偶尔有小的疏漏；有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准。　　E不称职﹤75分0.6工作绩效明显低于岗位工作标准的要求，通常3/6具有下列表现工作中出现重大疏漏或失误；或在时间、数量、质量上远远达不到规定的工作标准。　　当月离职者。　　2、绩效工资=绩效工资总额*考核系数第八条考核程序　　一、每月5日前，财务部提供上个月（考核月）的相关财务数据、业务数据报至行

6、政人事部，行政人事部对数据进行汇总后，将绩效考核表发至需要参与考评的人员。　　二、每月10日前，行政人事部汇总计算考核得分,确定得分等级。　　三、每月12日前，行政人事部公示考核结果，被考核者如有异议可于13日之前提出申诉。　　四、考核结束后，主管领导负责对分管部门的中层管理人员，部门中层管理人员负责对部门基层员工进行工作回顾与沟通，通报考核结果，明确指出工作中存在的问题，提出改进建议。　　第九条员工申诉被考核者对绩效考核结果若持有异议，可以直接向行政人事部申诉。　　行政人事部在接到员工申诉后，两日内须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉者，但申述者不得再对复议结果提出疑

7、议。　　第十条考核用途　　一、考核结果作为公司执行激励约束管理办法的主要依据。　　其用途主要体现在以下几个方面A、薪酬、提成、奖金分配；4/6B、职务升降；C、岗位调动；D、员工培训及职业生涯规划。　　二、具体的实施办法　　1、与薪酬制度接轨，作为薪酬调整和奖金分配的直接依据:依据绩效考核结果，依照一定的程序和方法，改变岗位薪资等级，从而激励员工在做好本职工作的基础上，更好地发挥积极性、主动性、创造性。　　2、作为职位等级晋升、降级和岗位调整的依据:　　（1）一年中全部成绩在“A”或以上，且