核心绩效指标-一个战略性管理工具.doc

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1、核心效绩指标-一个战略性管理工具出于从战略意义上对评估方法以及如何最好的以战略性管理工具来使用核心战略指标的考虑，理解此评估的意义和它们的目的是最基本的。这种方法将不仅仅有利于更好的管理控制人力资源功能，同时也将通过组织的这些职能来自然而然地纠正人力资源目标效绩。根据最近国家对人力资源组织的评估上纵向研究，战略是对人力资源最重要的最高价值的补充。尽管如此，只有60%公司的人力资源主管真正地将人力资源作为“全面伙伴”。另外，相比于40%人力资源管理人员，仅有24%的非人力资源部管理人员认为他们的人力资源部管理人员工作在低战略水准。这项研究表明相关战略

2、性行动带给人力资源的最高影响验证着它的价值（见图1）。另外，商业战略行动和人力资源的战略角色的关系主要在那些人力资源可以促进生长、核心业务的质量和速度，信息型战略，知识型战略和组织业绩。研究数据也显示了关键战略性人力资源行动将业务重点和组织战略中心联系起来。1）拥有人才战略资料库2）配合管理人员开发业务战略3）为商业决策提供分析性支持4）提供人力资源数据支持管理革新5）推进管理革新6）制定严密的基于数据的人力资源管理决策。从这些人力资源战略行动，核心效绩指标可以得到发展。同时，当在决策战略性核心效绩指标KPIs时，我们必须考虑是谁设计的人力资本测试

3、方法，以及探明是怎么产生出来的。由ConferenceBoard进行的研究显示这些人的度量的核心因素。总之，人力资源部门发明了94%的人力资源测试方法。通常是基于他们以记分卡的方式对公司进行测量评估。为了创建人力资本评估，77%的人力资源职业人士迎合了公司的业务管理人员。例如，财政，战略计划，外界咨询专家、业务管理人员和IT人员共同参与创建人力资源测量方法的设计。尽管如此，如果人力资源部门缺乏对这些方法的专家意见，与其他团队比如在测试方法设计和分析方面有相当可观的专门技术销售部门合伙开发是行之有效的方法。人的度量与组织战略的结合在许多公司仍然是刚刚

4、起步。为了推进人力资本的投资，一些关键因素将有助于人力资源更好的战略性地与组织目标结合并能为人力资源程序提供策略支持1）牵涉人力资源于整体业务发展战略2）争取人力资源部门以外的领导参与帮助开发和支持KPIs;3）与业务管理人员合作以保证KPIs与单个业务战略目标相联合。4）更多关注建立人的评估和媒介业绩驱使之间的联合（比如客户满意程度、改革创新、承诺等）5）通过培训课程和具体的行动计划来增加管理认可6）与人力资源部门共同致力于简单化度量和数据积累自动化。另外，基准可以使人力资源度量更有价值。当基准数据被正确地使用时，他们就可促使程序很好的实现，创造

5、对组织革新的支持，帮助人力资源部门的管理人员，和其他规章制度能使战略性决策影响他们的组织。通过集中国内的基准，用户化的测试方法可以帮助提高将行动结合与人力资源战略。尽管如此，也应当关注外部的基准来综合“苹果和橘子”，也就是，关注不同的行业部门和潜在发行的基准测试。同时，外部基准倾向于强调结果而不是过程。因为一个外部基准并没有阐述过程的那个部分能导致更好的结果。因此外在的测试方法并不总是适合内部使用。由于高级学习程序的迅速扩张，例如，不同的程序可以提供相同的内容和同样低廉的价格，但是程序的质量在基准却没有揭示。总之，对人力资本和人力资源效力的最高KP

6、Is可以用于所有公司，不论公司的规模和行业。例如，ｈａｙ集团发现最让人钦佩的公司在以下领域拥有有效的业务实践：组织文化、战略执行、人才吸引和保持、领导能力发展、培养创新和业绩管理。成功的公司通过平衡利润度量和股东价值度量以及客户满足和雇员满足来评定业绩。保持这个研究出于最前沿将有助于人力资源未其组织开发行之有效的战略性的KPIs;核心效绩指标。