日本企业工资制度的变化和启示.doc

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1、日本企业工资制度的变化和启示　　表1　　日本企业工资制度的历史演变　　日本企业工资制度的变化和启示　　表1　　日本企业工资制度的历史演变　　　　有的日本学者认为1945年～1955年是战后混乱时期。社会的混乱、劳动力的过剩、物价飞涨使正薪部分不足以维持员工生活,企业多采用津贴、一次性奖金办法以缓和与职工的矛盾。在分配方式上生存型工资制度取代了战时的年功工资体系。学历、工作性质已不是决定工资基准的重要因素。生存工资是按照年龄以及抚养人口多少为原则确定工资,保证员工维持最低生活基准。该工资制度体系主要由生活保障工资、工龄工资和家属津贴、地区津贴构成。生存型工资的工资分配原则是战后年功工

2、资体系形成的基础。1955年～1960年,是日本的战后恢复时期,60年以后进入经济高速增长。经过战后十年的发展,日本企业生产体制步入正轨。日本政府发展电力、钢铁、电机、造船、化工、汽车等主导产业的政策,促进了日本重化工业的发展。随着工资水平的提高、资本成本的扩大,单一的生存工资制度已不适应发展需要。企业在政府充分就业政策的支持下,为了保证年轻劳动力雇佣的稳定以及技术的发展,逐渐形成了我们熟悉的年功序列工资制度。企业对员工进行每年定期加薪,员工的年龄越大、工龄越长,熟练程度越高,工资越高。　　进入70年代后期,日本经济进入稳定增长时期。日本政府为鼓励劳动密集型及资源消耗型产业转向知识

3、密集型产业,对产业调整过程中的职工培训、研究开发方面从财政政策上予以支持。企业为了鼓励员工的创新,能力要素在工资制度中越来越受到重视,以大企业为核心倡导的职能工资制度开始发展起来。职能工资以职务执行能力为基础,按能力等级确定工资,但在实际运行中仍存在年功色彩。90年代以来,日本经济进入低增长时期。日本政府重新调整产业结构,确立实现IT大国的发展目标。为了实现劳动力在各个产业之间的转移,小泉政府的改革思路是全力支持职业培训,完善失业保险制度,并在此基础上开发多种多样的就业政策。随着外部政策环境和企业内部经营环境的变化,促使企业对能力主义工资制度进一步进行改革,对中层管理及技术人员实行

4、年薪制,向成果主义工资制度转化。　　二、年功序列工资　　年功序列工资制度是指员工工资随年龄和工龄的增加而增加的工资制度。其基本出发点是业务能力和技术熟练程度的提高应与本人年龄的增长成正比,工龄越长对企业的贡献越大。该制度旨在确保员工终身为企业工作。　　该制度的特点:一是重视资历,以员工年龄、工龄、学历作为确定基本工资的主要因素;二是生活保障色彩浓厚,保障员工及家属基本生活需要的部分占70～80%,用于激励的绩效工资部分仅占20～30%;三是“工资后付”的特点,对40岁之前的员工,企业压低他们的工资,即工资增长幅度低于劳动生产率的增长幅度。50岁之后的员工,企业偿还他们的工资,即工资

5、增长幅度高于劳动生产率的增长幅度。日本经济高速发展期,企业大量雇佣年轻员工,使劳动力成本降低,加快了企业的资本积累和成长,同时也加速了日本经济的发展。　　职务等级工资是年功序列工资制度的具体体现。职务等级是根据工作种类、责任轻重确定的职务级别。职务等级工资是根据职务级别确定的工资制度,由多个职务工资曲线构成。员工每年定期按照“职务工资晋升表”定期晋升工资。　　奖金也是年功序列工资制度的重要体现。奖金根据基本工资(包括职务津贴等)确定,基本工资的多少决定了员工之间奖金的差额。个人业绩的好坏对奖金分配影响很小,最高奖金与最低奖金差额在平均奖金的5%左右。年度奖金总额一般相当于2～6个月

6、的基本工资。　　年功序列工资的优点:有利于团队合作;有利于形成员工对企业的忠诚心;有利于企业进行人才的长期性培养。　　缺点:可能导致员工的能力或贡献与工资不匹配,这样不仅影响工作效率的提高,还会挫伤其他员工的工作士气;以工龄和年龄来决定工资,一方面会使优秀年轻员工流失,另一方面老员工的过剩会增加企业劳动成本;不利于异质(特殊)人才的产生。从企业内部环境分析,年功序列工资维持困难的原因:　　一是判断员工对企业贡献程度的标准逐渐改变。企业、信息化的发展,使依靠工作年数积累的经验、技能不再对企业发展起决定作用。二是企业财务状况恶化。外部经营环境的恶化使企业不能保持稳定的增长,失去了维持年

7、功序列工资的经济基础。三是企业内部员工年龄趋向老龄化。中高年龄员工比率过大,不仅增加了经营成本,还造成职位不足,国际竞争优势下降。四是对人才需求的变化。经营战略的变化,增加了企业对适应市场变化、掌握现代化信息技术年轻人的需求。　　三、能力主义工资和成果主义工资　　能力主义工资也称为职能工资,它是按照职能等级确定的工资。职能等级是根据完成工作(岗位)的能力来确定等级,被称为职能资格制度。该工资制度的特点是根据个人的能力评价结果决定工资待遇。能力主义工资体系由职能工资和生