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1、日本企业工资制度的特色邓启惠世界各国的工资制度因社会经济制度、经济发展水平、劳动力市场的供求状况及国家的工资法规不同而各异。日本的工资制度除上述条件外,还受到民族习俗、社会意识等因素的影响。因此,日本企业工资制度和西欧各国相比独具一格。考察日本企业工资制度的特征及其在工资管理方面的成功做法和经验,对建立我国社会主义企业工资管理体系有重要的借鉴意义。日本企业工资制度的基本特征和欧美发达资本主义国家一样,日本的劳动工资也体现了劳动力的价值或价格,其目的也是为了保证劳动力的再生产,促使资本主义经济的稳定和正常运行。但日本的企业工资制度还有自己的特色,具体表现在:(一)年
2、功序列与职务序列混合的工资体系有的文章说,日本仍然实行完全意义上的“年功序列工资制度”。其实,情况并非如此,日本企业工资制度已经发生较大变化。二次大战后,日本企业在终身雇佣的基础上,多数实行年功序列工资制。这种工资体系以年龄、工龄和学历等年功因素作为工资分配的依据,在日本战后经济恢复、发展的初期阶段,曾起到稳定雇佣关系、促进生产发展的作用。但是,当日本经济进入高速增长阶段以后,随着技术水平的提高和文化教育的普及,年功序列工资制的缺点逐渐突出起来。首先,由于这种工资体系按年龄、工龄和学历决定工资多少,使职工逐渐滋长了一种凭年头、论资格的思想,结果影响了企业劳动生产率
3、的提高。其次,50年代后半期以来,随着日本企业中、老年职工比重的不断提高,平均工资也不断增长,企业的工资负担日趋加重,资方感到越来越不利。另一方面,随着日本经济的高速增长,劳动力需求日益增大,特别是以学校新毕业的学生为主的青年劳动力供应日益紧张,同时,随着技术革新的展开,具有现代科学技术知识、反应能力和适应能力强的青年劳动力在生产中的地位和作用日益增强。因此,60年代以后,日本企业在引进欧美先进技术设备的同时,引进了欧美以能力为中心的职务工资制和职能工资制,以改造传统的年功序列工资制。职务工资与年龄、企业工龄等年功因素无关,而是根据所从事的职务支付工资,即首先对各
4、种劳动的内容、困难程度、责任大小和必要的知识、经验、能力以及作业环境等进行职务评价,然后定出职务等级,最后按等级高低规定工资标准。职能工资也与年功无关,它将工作分为管理、事务、技术和技能业务等职务群,按每个职务群设定工资标准,而后根据人事考核的结果决定每个人的工资。这种把工资同职务、技术、能力、责任、贡献直接联系起来的职务工资和职能工资制70年代以后在更多的行业或企业中得到推广。但是,除个别大企业外,绝大多数企业在引进职务和职能工资制后,仍保留了年功序列工资制,并使两者结合起来。这样,决定基本工资的因素由过去的年龄、企业工龄和学历变为年龄、企业工龄、学历、职务和职
5、能。由于这五种因素在基本工资中所占的比重不同,大体上形成了三种类型的工资体系:(1)由年龄、企业工龄和学历决定的“属人工资体系”;(2)由年龄、企业工龄、学历、职务、职能和工种等综合因素决定的“综合工资体系”;(3)由职能、职务决定或以它们为主以年功因素为辅的职务工资体系。60年代以后,日本逐步形成了以年功序列工资制为基础的混合工资体系。这种制度显然与多数欧美国家实行的以职务工资为主的能力工资制不尽相同。日本的职务和职能工资虽引自欧美,但也有自己的特色。比如,职能工资的概念,在欧美一般是指与能力相适应的工资,而在日本则除技能高低外,还把建议多少,有无发明创造和思想
6、倾向如何等等作为判断标准。(二)企业决定工资水平要考虑的几种因素与欧美国家相比,日本不是按行业由全面性劳资交涉来确定工资水平,而是完全由企业自主决定,工会在企业工资确定方面起着不可忽视的作用。和其它发达资本主义国家不同之处在于,日本工会都在企业内,是企业工会,不是全国性组织。或许正是由于这一原因,日本并不是所有企业都有工会。日本现有73000个企业有工会,占全部企业的29%,大企业基本上都有工会,1000人以上的企业中有64%以上的职工是工会会员,而在30人以下的小企业中,只有3%的职工是工会会员。日本工会可能是世界上最独特的工会,它是一个矛盾复合体:一方面,和资
7、方合作,保证企业生产,提高劳动生产率,增加附加价值;另一方面,又在某种程度上代表职工同资方交涉,共同协商确定工资水平。劳资双方在确定当年工资上升水平时,除考虑国家有关法律(如劳动基准法、最低工资法等)外,还考虑如下几种因素:1.劳动生产率。按照工会方面的立场,工资增加得越多越好。但是,资方只能接受在附加价值增加的前提下增加工资。劳资双方协商形成的共识是:在附加价值增加的基础上按一定比例增加工资,平均工资的增长必须低于劳动生产率的增长。比如,有的企业规定,附加价值的48%作为工资,附加价值每增长1%,工资也相应增长1%。这样,增加附加价值就成了劳资双方的共同目标。从
8、这一目标出
