日本工资制度.doc

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1、日本企業の賃金制度　一、日本賃金制度の概況　　日本の経済は戦後の廃虚の上で驚異的なスビードに発展している。日本人は高度成長期、安定成長期を経て、現在の低成長の時代を迎えているが、賃金制度も時代の変遷に従って変わってきている。1945年～1955年頃、生活保障を中心としての生活型的な賃金制度。1955年頃～1975年頃、学歴、性別、勤続年数に関した年功的な賃金制度。1975年頃～1990年頃、年功人事制度を加味した職能資格型制度。1990年から成果主義を中心として新しい能力主義賃金制度。二、賃金制度の決定要素一般的に、日本企業の賃金制度は「日本国労働基準法」と「最低賃金法」に従い、その

2、企業の具体的な情況によって自分で決める。日本政府の賃金に対する管理は法律や規則を制定するだけである。そして、日本企業は大部分四つの方面から賃金の分配を考慮する：第一に、労働力の市場価格。第二に、企業に対しての貢献。従業員が企業に対しての貢献程度によって給料を決定する。企業に対しての貢献程度は従業員の能力，仕事の内容、業績などを通じて考えられる。第三に、生活保障。企業はすべての従業員の生活に影響する年齢、家庭人数住む地域などの要素を考慮して、従業員の基本的な生活を保障できる給料を決める。特に、低い給料の情況で、この点が更に重視される。家族手当、住宅手当と年齢給料などはすべてこの方面によ

3、って考慮される。第四に、企業経営の負担できる能力。企業の従業員の給料の増加を決定する主要な形式は毎年の春季に集中して行われる労資交渉である。欧米と異なったのは日本の労資交渉が主に会社内部を通して交渉する。従業員の給料は現金と非現金の二つの部分から構成され、現金収入の部分は凡そ８０%以上を占める。現金収入の部分は基本的な給料、手当と残業手当などから構成される。非現金の部分は従業員の余暇や娯楽などの法的な福祉、法的以外の福祉などの他の費用を含む。三、日本の賃金制度１．終身雇用①終身雇用の定義終身雇用とは、学校を卒業してから1つの企業に就職し、その企業で定年まで雇用され続けるという、日本の

4、正社員雇用において一般的な雇用慣行である。②日本の特徴長期雇用は日本だけの現象ではなく、欧米でも大企業の中でも存在する。それらの国や産業では「長期勤続を誘導することで、従業員の企業内訓練を高めて熟練技能を形成し、また従業員の企業忠誠心を高く維持することができる」と考えられている。逆にいえば、「従業員がいつ解雇されるかわからない状況では、一企業のために教育訓練を遂げようという意欲は低下する」と考えられている。だから、長期雇用には一定の経済合理性があり、統計的にも広く認められる現象といえる。日本の終身雇用にも、長期雇用の経済合理性から企業が自発的に選択している側面はあるが、解雇権濫用の法

5、理の保護を受けることで法的に保障されている側面もあり、単なる長期雇用慣行とは区別した方がよい。２、年功序列賃金①年功序列賃金の定義年功序列とは、主に日本の官公庁、企業などにおいて勤続年数、年齢などに応じて役職や賃金を上昇させる人事制度・慣習のことを指す。労働者を定年まで雇用し続ける終身雇用、企業別労働組合と並んで日本型雇用の典型的なシステムである。その他、個人の資質や能力、実績に関わらず年数のみで評価する仕組み一般を年功序列と称することもある。年功序列制度は加齢とともに労働者の技術や能力が蓄積され、最終的には企業の成績に反映されるとする考え方に基づいている。結果として、経験豊富な年長

6、者が管理職などのポストに就く割合が高くなる。この制度は従業員が一生企業のために仕事をすることを確保する。②年功序列賃金の特徴この制度の特徴：一つは資格と経歴を重視して、従業員の年齢や勤続年数や学歴で賃金を決める。二つは生活保障を重視する。従業員とその家族の基本的な生活の需要をして部分が70～80％を占める。功績を激励する給料はただ20～30％を占める。三つは「給料の後払う」という特徴がある。40歳に足らない従業員に対して、企業は彼らの給料を控え、つまり給料の伸び幅は労働生産効率の伸び幅より低い。50歳以後の従業員に対して、企業は彼らの賃金を返済して、つまり給料の伸び幅は労働生産効率の

7、伸び幅より高い。日本経済高速発展時、企業は大量に若い従業員を雇って、労働力のコストを下がって、企業の資本の総額は迅速に増加した。それと同時に日本経済の発展も加速された。③年功序列賃金の利点と弊点年功序列の元で、社内の人が企業に忠誠心を持って、互いに協力して、お互いに割合納得できた。企業は一つの大家族で、社員は経営者と運命共同体という考えがあった。しかし、この制度はいろいろな弊点もある。例えば、最近若者の失業率が上昇する。これも年功序列制度の短所と考えられま