公司技术人员考核制度.doc

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1、公司技术人员考核制度（草稿）第一条目的结合公司发展战略，为了全面、客观、公平地评价公司技术人员和研发人员的工作成绩，为技术人员和研发人员在本公司发展提供广阔的发展空间，结合技术人员和研发人员的工作特点，制定本方案。第二条范围本公司所有技术人员和研发人员。第三条薪酬体系及上升通道结合公司和市场薪酬体系的实际情况，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资等级，工资模式为由基础工资、岗位工资、津贴、奖金、其他个人意见构成，整个薪酬体系综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。根据公司实际情况，将公司技术类岗位分为

2、管理岗位和技术岗位两大类，两大类岗位实行相同岗位等级工资，岗位等级划分如下：管理岗位技术岗位薪酬范围一级管理者技术员1500～3000二级管理者初级工程师2500～5000三级管理者中级工程师4500～8500四级管理者高级工程师8000～12000五级管理者专家级工程师年薪制第四条考核指标及考核周期针对技术人员和研发人员的工作性质，将技术人员和研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。考核周期分布表考核指标类型工作业绩工作态度工作能力考核周期项目结束/年度季/年度季/年度第五条考核内容设计(一)工作业绩指标工作业绩考核表人员类型关键业绩指标

3、考核目标值权重得分研发人员新产品研发周期实际研发周期比计划周期提前天30技术评审合格率技术评审合格率达到100%25项目计划完成率项目计划完成率达到100%20设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于次15研发成本降低率研发成本降低率达到%以上10技术人员任务完成及时率任务完成及时率达到%以上30技术方案采用率技术方案采用率达到%以上25技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到%25技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在分以上10技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到100%10(一)工作态度指标工作态度考核表指标名称考核标准总分得分优良中差标准得分标准得分标

4、准得分标准得分工作责任心强烈30有24一般18无630工作主动性非常高25很高20一般15无525团队意识强烈25有20一般15无525学习意识强烈20有16一般12无420(二)工作能力指标工作能力考核表指标名称考核标准总分得分优良中差标准得分标准得分标准得分标准得分分析能力非常强20较强16一般12较弱420判断能力非常强20较强16一般12较弱420计划能力非常强20较强16一般12较弱420创新能力非常强15较强12一般8较弱315学习能力非常强15较强12一般8较弱315应变能力非常强10较强8一般6较弱210理解能力非常强10较强8一般6较弱210(一)年（季）度绩效考

5、核年（季）度绩效考核表被考核者部门岗位考核者部门岗位指标类型平均得分所占权重折合分数工作业绩70%工作态度15%工作能力15%合计100%特别加分事项分数证明人注：特别加分事项需要附相关证明材料绩效考核总评绩效改进意见期末评价□优秀：出色完成工作任务□符合要求：完成工作任务□尚待改进：与工作目标相比有差距考核者：被考核者：年月日第一条考核实施技术人员和研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。(一)计划沟通阶段①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、

6、工作重点、需要完成的目标。(二)计划实施阶段①被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。②考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。(三)考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。第二条1.绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。2.结果审核人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。3.结果反馈人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。第三条绩效结果运用(一)绩效面谈考评者对被考评者的工作绩效

7、进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。(二)绩效结果运用1.薪酬调整技术人员和研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。①年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。②年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。③年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变；④年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降