民营企业薪酬管理模式的思考-正略咨询.doc

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1、民营企业薪酬管理模式的思考-正略咨询改革开放后，随着社会经济的快速发展，民营企业茁壮成长，己经成为我国国民经济结构中的一支重要力量。但不对否认，我国的民营企业在人力资源管理特别是薪酬管理方面,还存在许多不规范Z处，正在阻碍企业继续发展壮大。从冃前大部分民营企业的员工工资构成来看，主要是由基木工资、岗位工资、工龄工资和其它补助四个部分组成。而基本工资和工龄工资是按资历确定，只有岗位工资是根据岗位的重要性來确实，各项补助方面每人相差甚微，这种常用的工资组成方式很难体现员工的能力，对员工的激励也很小。在奖金发放方而，企业为了不充当“坏人”的角色而

2、使用平均分配的发放方式，这种薪酬的发放方式不但起不到激励的作川，反而会打击部份员工的积极性。目前民营金业在薪酬管理小普遍存在以下四个问题：（1）薪酬定位重视成本化，缺乏对战略的思考。民营企业把薪酬简单的看成企业必须花费的可变成木，在企业增加利润时，民营企业的管理者首先考虑的就是如何降低可变成本。其实，这是民营企业对薪酬认知水平欠缺导致的薪酬定位错谋，导致员工工作效率下降、工作态度怠慢、归属感减弱，造成金业人才流失，影响企业战略目标的实现。因此，在讨论薪酬设计吋，企业除了要考虑实用性、公平性等原则外，要注意战略导向原则，使企业的薪酬体系构建与

3、企业的发展战略有机结合起来，让薪酬激励成为实现企业发展战略的重耍杠杆。（2）忽视薪酬体系中的“内在薪酬”。广义的薪酬可分为“外在薪酬”和“内在薪酬”两个部分。外在薪酬是企业支付给员工的工资、奖金、福利等，它需要企业在经济方面支付相应的报酬。内在薪酬是员工在工作本身小取得的满足，一般不会耗费金业的经济资源。民营企业的管理者一般理解的薪酬就是“外在薪酬”，而忽视了“内在薪酬”的存在，导致的后果就是员工对企业的满意度鮫低，造成劳资双方关系紧张，不利于企业的长远发展。（3）薪酬管理与工作绩效挂钩欠缺，对员工的激励没冇起到作川。大部分民营企业实现绩效

4、工资制，但员工的薪酬实际上很难与工作绩效真正挂钩，特别是知识型的员工，因为缺少科学而合理的评价标准，使得他们的工作量无法得到准确的衡量，薪酬H然无法与工作绩效匹配。绩效评估的不准确会导致员工的工作效率下降，离职率也会提高。同时，薪酬激励的功能没有体现出来。（4）薪酬分配与支付缺乏公平性和透明度。民营企业的管理者往往只注重薪酬设计结果的公平，而忽视了薪酬评定程序的公平性。多数的民营企业内部薪酬管理体系不规范，薪酬标准不统一，同工不同酬的现象严重，使员工难以相信白己所得薪酬的公平性，从而使薪酬制度达不到原來的激励效果。同时，人部分民营企业使用“

5、模糊薪酬制”，在年度以红包等方式秘密支付员工薪酬，从而引起其它员工的四处打听，相互之间互相猜测。得知红包不如别人时，难免会产生不满情绪，导致员工与老板、员工与员工Z间的矛盾激烈化，没有必要的增加企业的人力资源耗费。民营企业町以根据以下的薪酬管理办法来改善企业的薪酬管理问题：（1）转变观念，建立以人为木的薪酬管理制度。民营企业想要真正留住人才、培养后备力量，必须尽快突破传统的观念，建立以人为本的薪酬管理理念和体系。以人为本的薪酬管理制度，关键的是要了解员工不同时期的不同需求，以员工为中心，并能及时做出应对的政策。（2）建立具冇内部公平性和外部

6、竞争性的薪酬政策。薪酬的内部公平性是保证企业达到激励员工目的的前提条件，对于努力工作的员工，金业要保证他们得到与工作付出相对于的薪酬，否则会伤害员工的工作积极性和主动性。公平并不等于平均，同一企业中不同职务所获得的薪酬应等于各口的丄作贡献，允许企业内部的薪酬分配适当的拉开差距。而具有市场竞争力的薪酬政策是企业吸引人才和保留人才的冇效手段。实丿施竞争性薪酬政策，并不是盲冃的提高企业整体的薪酬水平，而是将企业现有的薪酬成木进行合理的分配，针对不同的工作岗位重要性，赋予不同的薪酬分配权重，从而更好的发挥薪酬的激励效果。（3）采用宽带薪酬管理策略。

7、目前民营企业普遍的员工晋升通道比较窄，没有更多的岗位为优秀的员工提供晋升的机会，导致部分的员工I大I为得不到晋升机会和薪酬方而的凹报

8、佃离开企业，而宽带薪酬管理体系能帮助企业很好的解决这个困境。与传统的薪酬设计方法相比，宽带薪酬的优势在于：使员工可以在较长时间内，做同一个职位，在同一级别内，因为个人能力的提高或个人业绩的提升等原因，收入会有明显的提高。宽带薪酬的提出，改变了传统薪酬管理体系下，员工只有通过晋升才能获得髙薪的弊端。传统的薪酬管理模式已经不能满足当今快速发展壮大的民营企业，民企企业想要继续在市场上做人做强，胡住核心人才和吸引优秀

9、人才，必须要随着市场的变化和企业的发展不断改善薪酬管理模式。（微信zlzxwx）