高绩效的HR-未来HR的六项修炼学习笔记.pdf

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1、高绩效的HR-未来HR的六项修炼HRFROMTHEOUTSIDEINSIXCOMPETENCIESFORTHEFUTUREOFHUMANRESOURCESBYBELLA.LIU2015-03-28关于本书•下一代的人力资源从业者必须具备的能力和素质•怎样把人力资源培养成高绩效的业务合作伙伴•如何构建一个人力资源部门，使其创造最大价值•如何在人力资源从业者不断增加的全球环境下保持自己和企业的竞争力与持续更新能力2015/3/292目录与框架2015/3/293第一章：下一代的HR人力资源所处的环境工作方式的转变：真正的业务是趋于外部

2、性由外及内的工作方式：由外及内的安置与升迁；由外及内的培训；由外及内的薪酬；由外及内的绩效管理；由外及内的领导；由内及外由外及内由外及内的沟通；由外及内的文化。2015/3/294人力资源应该做什么市场价值财务绩效无形资产风险了解公司运营的环境（外部环境影响企业内部行为）；P3名誉价值社会责任监督客户理解构成并维持企业活动的真正利益相关者；P5投资者文化意识目标客户亲密客户客户社区和关系监督者掌握公司为服务这些利益相关者而制定的特殊经营战略。P6利益相关者合作价值员工合作伙伴合作伙伴外包部门经理员工价值能力承诺贡献

3、战略价值形成战略创造组织动力主要利益相关者及其期望的价值2015/3/295人力资源的新标准P10信任度第四次浪潮：由外及内的第三次浪潮：人力资源战略性的人第二次浪潮：力资源实践性的人第一次浪潮：力资源行政职能化的人力资源2015/3/296第二章：探索和发现——胜任力模型的发展业务知识业务知识个人信誉变革推广人力资源实践推广人力变革资源实践1987年人力资源胜任力模型P331992年人力资源胜任力模型P332015/3/297胜任力模型的发展业务知识推广人力业务知识推广人力资源实践资源实践个人信誉战略贡献文化管理变革个人信誉人力资源

4、技术1997年人力资源胜任力模型P342002年人力资源胜任力模型P352015/3/298胜任力模型的发展环境组织层面人才管文化和战略理/组织变革管架构设计理者战运营执业务略个人层面：行官盟友定可信赖的实践者位可信赖的者活动家2007年人力资源胜任力模型2012年人力资源胜任力模型2015/3/299第三章战略定位者——战略定位意味着什么P47预测外部的商业趋势与环境理解并与外部利益相关者共同创造战略定位理解企业战略和竞争优势的来源熟练运用业务语言（如财务知识）建立战略定位的模块2015/3/2910战略定位者的能力要素能力要素均值

5、（总分5）对个人绩效的影响对组织的影响解析全球背景3.8329%30%解码客户期望3.8329%37%合作制定战略议程3.9642%33%要素1：解析全球背景具备专业素养/联系关键利益相关者/了解背景环境要素2：解码客户期望目标客户及其购买标准/持续性联系要素3：合作制定战略议程参与制定战略决策/讲故事的人/战略解读人/战略推动者结论：作为战略定位者，HR要帮助他们的组织了解其在商业环境和利益相关者背景下的位置，识别、预期及判定客户的期望，以及怎样推动战略的创建2015/3/2911第四章可信赖的活动家可信赖的活动家的含义以结果为导

6、向；与公司CEO和高管团队建立良好的信任关系；接受风险，跳出自己的安全区，挑战现有的实践活动，为新的战略做努力，并且做到组织中领先；拥有由外及内的视角，从外部趋势来识别机会与威胁，并且知道如何利用他们。他们积极，准确地服务于组织；作为人力资源管理者，他们对组织的贡献越来越多。2015/3/2912可信赖的活动家能力要素能力要素均值（总分5）对个人绩效的影响对组织的影响通过结果赢得信任4.3628%25%影响他人并与其建立联系4.2428%26%提高自我认知4.0826%30%塑造人力资源专业形象4.1318%19%要素1：通

7、过结果赢得信任P70设置清晰的绩效目标/兑现承诺/展示诚信要素2：影响他人并与其建立联系P74对绩效负责/帮助部门经理/成为朋友/愉快工作/承担风险。要素3：提高自我认知P77必要性/目标、时间框架和计划/行动前后支持/严格监控/监管与帮助要素4：强化人力资源专业知识P81专业组织/技能/外部关系网/人力资源社区活动结论：高绩效的HR一般通过结果、建立信任关系和不断提高自我认知（知道何时、如何与何人共事）水平来建立自身信誉。2015/3/2913第五章能力构建者从能力的角度出发，当前有四种组织评价方式，从而形成合适的组织。如图：组织文

8、化形态企业可以通过建设基础能力获得竞争优势。。。企业也应当更加公司资组织业务仔细地斟酌哪些能力能够真正影源视角流程响绩效。能力−麦肯锡核心竞争力2015/3/2914能力构建者的组成要素能力要素均值（总分5）对个人绩效的