幸福指数与幸福管理.pdf

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1、EnterpriseVitality52企业活★力人力资源开发幸福指数与幸福管理□冯 骥 苗元江 白苏妤 杜夏华幸福感指标是基于个人的感受、分强调“费效分析”，其应用研究主企业管理中主要有以下优势：态度和评价而建立的指标，它反映了要是为了完成组织的管理层或所有者第一，幸福人假设能够反映出人人们的心理状态——兴趣、意愿、满这个单一利益相关者群体所设定的目性的根本，即人生活、工作的最本质意程度，通过测量而获得。它能深刻标。然而，另一利益相关者群体，即追求和终极目标。每种人性假设的背地表达员工的心理状况，有助于了解员工自身，则被认为只是在作为实现后都反

2、映出当时所处时代影响人们幸员工的综合状态，为关注员工效益打组织目标的工具时才重要。当下，企福感的主要因素，他们的实质都是幸开了通道，并能与其他客观指标一起业在面对全球化竞争，经济、科技的福人假设。不同的时代、不同的人，构成反映员工工作及生活质量的完整飞速发展，知识经济的勃兴，工作、追求的东西千差万别，但归根到底，指标体系。经济全球化以及政治、经生活节奏加快，严峻的就业形势，员人们追求的最本质的东西是幸福。济、技术、社会和伦理观念的不断变工职业发展和企业前景的种种疑惑第二，幸福感是抵御员工心理化所带来的巨大挑战，加剧了企业对时，由于传统管理理念对人

3、类的优势、疾病的积极途径。Diener认为心理健人才和市场份额争夺的复杂程度。这繁荣和积极功能并没有更好的理解，康的主要目标是促进个体的主观幸福种不确定性的外在环境，让领导和雇使之在现代的以人为本的管理改革中感，更注重培养人们的积极心理品质，而不仅仅是消极的心理疾病的预防矫员在做重大的组织或个人决策时付出显得力不从心，暴露出其先天的不足，正。Cnaan，Blankertz，Messinger和了沉重的代价。主要有：①原有经济人的假设，希冀Gardner认为（1999）：促进幸福感应如何维护员工的心理健康，利用以福利、工资等金钱方式满足员工的该是心

4、理健康的主要目标。幸福感对员工的心理资本，发挥员工的深层潜基本需要，忽略员工较高层次需要的心理健康的认识深化了心理健康的内能成为企业管理者关注的焦点。因此，有效满足，较少考虑员工工作、生活涵，也为企业员工心理健康评估开辟企业有必要对传统的管理理念和方法的根本目标及人的终极意义，建立在了一条新的思路。给予补充和完善，引导企业通过“关此假设基础上的管理方法并不能最大第三，幸福感与各种所期盼注员工的积极方面”，“充分发挥人的可能地调动员工的工作积极性。②当的工作结果是直接相关的。Harter、优势”等手段来管理人力资源。企业组织处在一个有潜在发展空间的

5、市场Schmidt和Hayes（2002，2003）提出员工的幸福感指数是员工积极方面的中，而人才却又在逐渐减少时，传统了与幸福感相似的理念“工作投入”，反映，是企业利用和开发人力资源中开发与管理人力资源的方式难以获得他们的分析表明，工作场所的幸福感的人力资本、社会资本，尤其是心理长久的竞争优势。这些不足严重阻碍与部门层次的生产力、雇员保留、顾资本的新途径，是企业获得和维持竞了企业及员工的发展，以往的管理理客满意度、安全以及公司的盈利和股争优势根本的、稳定的、永续的保证。念不足以创造一种独特的、新颖的思票价值之间存在着相关。Judge的研维范式。

6、究表明，生活满意度和幸福感是工作一、消极取向，传统管理理满意度的前因变量，而工作满意度与念的“先天不足”二、积极关注，幸福管理理工作绩效之间存在强相关。念的“人性优势”第四，幸福感是一种状态类的、在过去的10年到15年间，组具有伸展性的积极心理能力，是能够织行为学和人力资源管理的研究与实近些年来，幸福感研究的兴起及开发和提高的，为企业获得永续的人践是以经济人假设和“忠于管理”的丰硕成果为管理模式改革提供了新的力资源优势提供了条件。视角为基础，其所产生的一个副产品动力。它们更强调人性的优点与价值，是一些负面导向的理念，这种消极的探索美好的生活以及获

7、得美好生活的三、从消极到积极，幸福管导向把管理焦点集中在将错误降低到途径，目的就是要开发人的潜力、促理的重点与方法最少，或尽可能减少组织与个人发展进人的活力、激发人的创造力，并探过程中出现的缺陷上。其结果是，过索人健康发展的途径。幸福感应用于正是基于幸福人的人性假设及幸·2009年第3期·企业活★力EntErprisEVitality53人力资源开发福感的可塑造性，所提出的幸福管理效能，从而提高幸福感。面对新的工生理、心理和精神上产生消极影响。是人本管理的现实体现。将企业组织作目标时，企业应给员工提供相关工其会导致员工情绪低落、消沉，养成行为学和

8、人力资源管理的目标定位于作任务的信息，如任务特征、复杂程酗酒等不良生活行为，从而逐渐影响员工积极的方面，打破传统管理观点度、任务环境等，