试论开展企业用人指导的对策.pdf

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1、消费警示Consumerwarning试论开展企业用人指导企业是人才培养的重要主体，必须积极地履行人才培养的义务。建立长期有效地企业职工培训制度，形成企业文化氛的对策围。人才培养推动管理创新，员工的知识优势形成后，要想使之发挥应有的作用，需要根据具体发展形势，不断创新管理，冯莹西安培华学院陕西西安710125其核心就是要在创新活动中充分发挥每个员工特长，获取创新产品。(2)建立有效的激励机制【文章摘要】望与自身劳动力价值不符，而不能很好转指导企业建立人员的招聘录用、培训企业开展用人指导是一项不可或缺化为现实的劳动力；企业员工年龄结构考勤、职务升降、考核奖惩、绩效管理、工的工作，

2、企业应该积极配合招聘工作，偏。资福利、档案管理、劳动关系和劳动合同按照《劳动法》和《合同法》进行规范运作，依法保障毕业生以及员工合法权2企业用人指导实践应用对策等体系，保证各类人才福利待遇随着企业2.1建立良好的薪酬待遇机制和企业效益提高不断提高。肯定员工业绩的同时益，建立符合企业长久发展的用人制文化氛围借助有效的薪资福利体系激发员工不断度。本文首先分析当前企业招工用人中存在的问题，尝试探索企业用人指企业的薪酬制度能尽量让广大员工提升业绩的热情，物质形式与非物质形式导的实践应用对策满意，从工资分配模式多元化、非工资性有机结合满足员工需求。薪酬“自助化”、“个性化”、重视集体绩效

3、(3)注重保障职工权益【关键词】与集体奖励等多维度良好薪酬建立机制。重视向企业宣贯《劳动合同法》知识，计划；以人为本；用人指导　　企业文化建设应该形成、塑造、传播企业为职工提供劳动保障和劳动保护，明确岗文化相关的理念。位职责，制定合理的薪酬福利制度，减少1当前企业招工用人中存在问题(1)强化以人为中心。用工歧视。指导企业严格执行最低工资标企业用工存在问题：招工难、不对口、文化应以人为载体，人是文化生成与准，依法确定使用期，企业执行工资制度流动快、成本涨、结构偏：（1）企业“招工承载的第一要素。企业文化中的人不仅仅时不能因企业停产或经营困难而低于当难”。企业招工已从卖方市场渐渐转

4、变为是指企业家、管理者，也体现于企业全体地最低工资标准发放工资，更不能以试用买方市场，失去招聘会上的主动权，普遍职工。企业文化建设强调关心人、尊重人、期为由长期发放最低工资。存在招工难问题。人力资源市场招聘会连理解人和信任人。企业团体意识的形成，(4)构建和谐的人力资源联动平台续多场次出现企业提供招聘岗位大于入首先是企业全体成员有共同价值观念，有在新的人才战略下，企业的人力资源场求职人数的情况，很多企业连续参加多一致奋斗目标，才能形成向心力，才能成部门可以和政府公共就业服务机构、人力场次招聘会，仍不能招聘到所需用工。（2）为一个具有战斗力的整体。资源市场、高校、招聘会、人才网站

5、等联合供需“不对口”。企业专业技术岗位招不到(2)表里一致，切忌形式主义。组成大的人力资源平台。人力资源的概念所需技工，而有一技之长的打工者又找不企业文化属意识形态的范畴，但它也不再停留在“行政服务”层面，将更多地到适合专业、发挥专长的岗位，技能型人又要通过企业或职工的行为和外部形态参与到企业战略、品牌孵化、地区经济中才难招，加上技术人员流动性大，导致企表现出来，这就容易形成表里不一致的现去，以人才战略为杠杆，推动地区经济、传业生产和发展直接受到影响。企业有些生象。建设企业文化必须首先从职工思想观统行业的转型升级工作。可利用这个“大产项目必须依靠技工才能完成，专业技念入手，树立

6、正确价值观念和哲学思想，人资”平台促进相关管理部门建立更加开工出现短缺，直接制约企业发展。（3）员工在此基础上形成企业精神和企业形象，防放的视野，包括联动起来吸引人才走进本“流动快”。随着劳动力市场从买方市场变止搞形式主义，言行不一。形式主义不仅地区，组织更多企业、行业人才交流活动，为卖方市场后，企业职工的身价陡升，尤不能建设好企业文化，而且是对企业文化发现和宣传“明星人才”，使人才成为城市其是技术熟练工更成为各企业竞相争夺概念的歪曲。发展的新名片。的稀缺品。目前80、90后新生代工人已(3)注重个异性。总之，职业指导作用显著，促进企业经成为劳动大军的主力，他们教育良好，个体差

7、异性是企业文化的一个重要就业指导服务，在今后的工作中，还需要法律知识较为丰富，维权意识较强，信息特征。文化本来就是在本身组织发展过程不断学习和总结，针对不同的地区、行业来源管道广泛，在就业上有了更多选择余中形成的。每个企业都有历史传统和经营和企业，不断创新职业指导方式与方法，地，对薪酬待遇和工作条件的期望值升特点，企业文化建设要充分利用这一点，使其发挥更大作用。高；同工不同酬也加大职工流动概率；这建设具有自己特色的文化。企业有了自己几方面共同作用加大了企业在职职工的的特色，而且被顾客所公认，