论劳务派遣员工组织认同提升.pdf

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1、Sendtheoutsourcing派遣·外包论劳务派遣员工组织认同提升蒋建武王智菁深圳大学管理学院本研究是国家自然科学基金项目“三方雇佣关系情境下派遣员工组织认同的影响因素及动态形成机理：一项追踪研究（71372184）”的中间成果。摘要：本文基于组织认同理论，分析了劳务派遣员工组织认国企业职工组织认同的三因素模型”即利益性（生存性）组织认同的特殊性，并结合人力资源管理实践，通过培养成员意识、建同、归属性组织认同、成功性组织认同。孙健敏、姜铠丰（2009）立公平机制、增加组织参与、提供后续保障等措施，提高劳务派指出中国背景下组织认同的结构包括以下9个维度:归属感、

2、身遣员工组织认同。份感知、成员相似性、个体与组织的一致性、组织吸引力、组织关键词：劳务派遣组织认同人力资源管理参与、感恩与效忠、人际关系、契约关系。从国内外研究中我们不难发现，由于研究视角的不同，对于员工对组织的认同是员工在组织中行为的重要影响因素，组织认同内容结构的划分并未形成一致结论，但这些结构内容进而影响其在组织中的绩效。组织认同的效果会涉及组织内的为企业员工组织认同的提升提供了丰富的理论指导。决策、工作态度、动机、工作满意、工作表现、目标达成等多个层面。因此，员工的组织认同与组织利益密切相关，对企业人力资二、劳务派遣员工的特殊性源管理具有重要的意义。然而，劳

3、务派遣员工与派遣单位、用工1.多重性的利益主体单位的特殊“三角关系”，使得组织认同对于劳务派遣员工的管与普通的劳动关系有所不同，劳务派遣用工模式包含了理具有更为重要的意义。因此，本文主要探讨用工单位如何提高多个经济利益主体。劳务派遣员工与劳务派遣机构签订劳动劳务派遣员工的组织认同。合同，又被派往用工单位从事工作，必然出现“双雇主责任倾向”，形成具有两个雇主的特殊认知，进而模糊了其对用工单位一、解读组织认同的组织认同。1.组织认同的内涵2.不稳定的就业形式有关认同这一概念的最早阐述是Foote在1951年提出的，他《新劳动合同法》规定，用工单位只能在临时性、辅助性或指

4、出当个体倾向于以某组织的成员身份定义自己时，这种自我划者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。一方面，用工单位对分将促使个体站在组织利益的角度思考和行事。由于研究视角劳务派遣员工阶段性地有偿使用，导致劳务派遣员工企业文化融的不同，学者们对组织认同的定义也有所不同，但都倾向于一种入缺失，派遣员工对用工单位乃至劳务派遣机构缺乏长期的归价值观的一致和相互融合的过程。属感。另一方面，由于相关政策法规的监管缺失，用工单位无意综合来看，本文将组织认同定义为个体对于某种成员身份识促进派遣员工自身成长和发展，劳务派遣机构不规范操作运的认知，并对所属组织产生的一种价值观的一致，即从“我

5、”变成营，导致派遣员工对雇佣和使用关系产生信任危机，缺乏职业安“我们”，并将组织特征吸收为个人特征的一部分，最终表现为全感和归属感。对组织的忠诚和自豪感等情感归属，关心并支持组织。尽管这个3.交易型的心理契约定义显得过于宽泛，但本文认为，组织认同不仅仅是某种心理或对于劳务派遣员工而言，其主要通过工作绩效来换取可持某种行为，而应该是一个系统性的概念。续的就业机会。在此过程中，派遣员工以完成基本的工作任务来2.组织认同的内容结构换取组织为员工提供的经济和物质利益为主导，而极大地弱化国外研究，Meal和Ashforth(1992)认为组织认同是一了对双方未来长期、稳定联系

6、的关注。交易型的心理契约使得派维的，其只包含认知成分这一单一维度，而行为和情感只被视为遣员工很难真正地融入组织之中，大大地降低了派遣员工对用潜在的前因或者结果。Patchen在1970年提出了组织认同由三工组织的归属感。个交互作用的现象构成：“成员感”（membership）、“忠诚度”三、如何增强劳务派遣员工组织认同（loyalty）、“相似性”（similarity）。之后，VanDick（2004）1.培养成员意识对个体组织认同也进行了研究。他指出个体组织认同是一个四员工是否把自己当作组织的一员，从根本上影响着员工的维度的结构，包括了认知（cognitive）

7、、情感（affective）、评价组织认同。因此，培养成员意识能有效提升员工对于组织的认（evaluative）和行为（behavioral）四个维度。同。劳务派遣员工入职之初应给与其充分了解企业的机会，并在国内研究，李保东、王彦斌等（2008）检验了“转型时期中工作过程中不断强化其成员意识，例如发放企业宣传册、佩戴P.188HUMANRESOURCEMANAGEMENTP.189Sendtheoutsourcing派遣·外包企业工牌、发放企业工衣、用公司的制度对派遣员工进行管理务派遣员工同样履行高绩效的人力资源管理实践，为劳务派遣等行为，让员工对用工单位的认识