电力企业绩效考核指标研究.pdf

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1、Performance&Compensation绩效•薪酬电力企业绩效考核指标研究丁明高燕林小艳长庆油田公司水电厂摘要：本文从绩效考核指标体系构建的主要方法和电力企的中流砥柱，他们负责对企业重要决定和信息资源的上传下达，业绩效考核指标体系设计方面存在的问题入手，按照构建“组是绩效管理的执行者和传递者，从执行层面决定绩效管理的效织、部门、个人”三位一体绩效考核指标体系的理念，具体研究了果，确保绩效管理实施。电力企业绩效考核指标体系设计内容。3.设置关键指标构建管理体系关键词：电力企业绩效指标构建构建关键绩效指标，并

2、指定指标归口管理部门，负责提供关键绩效指标目标值，考核关键绩效指标完成值以及相关单项工一、绩效考核指标体系构建的主要方法作的考核工作。各部门将静态的岗位职责与动态的工作任务相结目前，关于绩效考核指标体系构建的研究中，主要有目标合，提炼并分解关键绩效指标，指标尽量量化，不能量化的将考管理法（MOB）、关键绩效法指标（KPI）、过程分析系统技术核标准描述清晰，搭建起“纵向到底、横向到边”的绩效管理体（PAST）和平衡计分卡(BSC)等最具代表性的系统化企业绩效系框架。考核评价方法。4.设置合理考核周期根据企业的经营管

3、理特点，按照绩效考核的时间需要，将考二、电力企业绩效考核指标体系设计方面存在的问题核周期分为月度考核、季度考核和年度考核，实现绩效考核的动第一，直接将理论的绩效考核指标构建模式直接照搬，没态循环。有结合本企业管理实际，缺乏可操作性。第二，绩效考核指标比较单一，不能全面衡量企业的绩效状况。第三，企业战略目标得四、绩效考核指标构建和实施不到有效分解，难以顺畅地层层传递下去。第四，绩效指标没有按照目标管理法（MOB）和关键绩效法指标法，实现“个人分层分类，针对性不强。第五，绩效考核指标不能有效传达企业绩效与部门绩效、组

4、织绩效”的相互联动，构建绩效考核指标体价值观和企业文化，不能有效引导改变员工行为。系如下。1.考核依据三、绩效指标设计实施的前提和基础年度绩效考核以《绩效合同》为准。绩效合同是考核人作为1.树立完整的绩效考核指标体系理念发约人，被考核人作为受约人，以书面形式对考核期应完成的绩提到绩效考核指标体系，人们的直观印象就是一系列的考效目标所签订的协议，包括发约人、受约人的单位名称、姓名、岗核指标以及相应的考核打分，其实考核指标只是绩效考核指标位（职务）、合同有效期、签订时间、关键绩效指标及权重、指标体系的一部分，一个完整

5、的绩效考核指标体系应包括绩效目标、值等内容。考核指标、指标标志、指标权重、考核标准、赋值、指标检验等2.考核方式一系列内容。以战略为导向，建立“组织、部门、个人”三位一体绩覆盖各级管理人员、专业技术人员和操作服务人员。中层管效考核指标体系的新理念。理人员的发约人均为企业主要负责人；中层副职和机关部门的2.建立健全机构提供组织保证发约人为部门负责人；基层单位副职、其他管理人员、专业技术建立绩效管理组织机构——绩效考核工作领导小组，明确人员和操作服务人员的发约人为基层单位负责人。领导小组成员构成和职责，确保绩效管理推

6、进工作的顺利开展。3.考核方案绩效考核工作领导小组由企业负责人担任，体现对绩效管理工（1）绩效合同指标作的重视，促使绩效管理工作顺利进行。绩效考核工作小组成主要包括效益类、服务类、营运类和人员类四类关键绩效指员包括人力资源、生产、技术、计划、财务、安全等部门主要负责标，其中：效益类关键绩效指标是全面衡量企业价值创造及投人。部门负责人往往是绩效管理的重要倡导者和推动者，从组织资回报的重要指标，主要设置内部利润、供电商品率和六项费用层面决定绩效管理的政策，引领绩效管理的方向。人力资源部门（办公费、修理费、材料费、运输

7、费、差旅费和其它费用）等四类是绩效管理系统的设计者和辅导者，从技术层面决定绩效管理指标项目，分别从不同侧面反映企业经营业绩和现金收入能力。的手段，规范绩效管理的流程；业务部门负责人是绩效管理系统服务类关键绩效指标是反映机关部门服务基层单位和员工的质P.86888.indd862014-9-2420:49:25Performance&Compensation绩效•薪酬量和水平，主要设置综合满意度指标。营运类关键绩效指标是实相应指标的完成值，由人力资源部门计算出各单位（部门）年度现企业价值增长的重要营运结果与控制变量

8、，主要设置安全环绩效考核综合业绩得分。保、供电量、发电量、计划外停电、送（配）电线路事故、变电事（6）绩效考核结果计算故、生产责任事故、清欠指标、工程质量合格率、检修质量合格绩效合同总分值是对受约人业绩完成情况、贡献大小以及率等指标项目。人员类关键绩效指标是企业重要工作的控制性个人履行岗位职责情况的总体反映，计算公式为：绩效合同总分要求指标，主要有反腐倡廉、依法经营、队伍