国企人力资源激励机制的构建研究.pdf

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1、管理研究国企人力资源激励机制的涯规划以及企业文化等一系列外在环境和激励制度，这就意味着基于科学合理的绩效考评标准和方法建立起来的员工绩构建研究效考核评估系统具有相当重要的作用。从目前来看，一方面，我国还有少部分国企并没有建立起稳定的、系统的绩效考评制度，往往由上级领导的主观判定来取代制度功能；另一方李鑫山西财经大学面，尽管多数国企已经建立了绩效考评制度，但整个考评体系的各个构成部分也很不健全。例如，许多企业在评估方面并没摘要：本文针对国企，首先分析了人力资源激励机制中的现有把奖酬措施和员工业绩挂钩，而仅仅是把考核制度制定得存问题，并以此为基础

2、，分别从薪资激励、福利激励和视野激励非常完整，因此在具体的操作上也只能仅仅流于形式。三个层面，对国企员工人力资源激励机制的构建进行了探讨。4.忽视企业文化的激励作用关键词：国企人力资源激励机制每个企业都有自己独特的企业文化，这是企业自己区别于其他企业的重要途径。从目前来看，尽管我国许多成功企对于员工而言，人力资源直接表现为智力、体力以及知识业已经对企业文化给予了充分的重视，但在企业文化的具体和技能的总和。国有企业在我国拥有举足轻重过的地位，在社构建过程中却过分侧重“短平快”，这就容易形成“重形式、会主义市场经济不断深化发展的态势下，国企的员工

3、激励方式轻实质”，过分追求企业文化的整体统一性，对员工个性尊重也随之不断优化。从目前来看，很多上市国企已经建立了现代不足等弊端。另外，还有少部分企业过于追求企业文化的宣企业制度，并纷纷推出了股权激励方案来进一步提高人力资源传效果，却忽视了企业文化的另一个巨大功能：无论企业文化激励效果，同时也取得了一系列成绩。然而整体来看，还有很多对外有多大的影响力，激励内部员工的工作积极性是第一要国企由于激励理念仍然还比较落后，人浮于事的现象还比较严务，否则就无法对企业内部员工形成足够的向心力和凝聚力，重，因此在员工激励层面，还有很多地方需要进一步完善。无法

4、激发员工（特别是核心员工）的认同度以及相应的工作热一、国企人力资源激励机制现存的主要问题情。时间一长，会导致核心员工失去对企业的认同感，不断流1.激励缺乏明确的目标性失于企业外部。整体而言，国企在激励层面缺乏明确具体的组织目标和个人目标，并同时缺乏对完成激励目标的时间界定，因此出现二、完善国企人力资源激励机制的改进了“无目标激励”现象，于是在“重手段轻目标”理念的影响综上所述，我国国企在人力资源激励方面还存在很多不下，直接在事实上造成了一方面过于重视在形式上形成详细足之处，在国内外竞争日益加剧的背景下，建立有效的人力资激励政策，过于偏重员工的

5、工作态度；另一方面，对员工工作源激励机制仍是一家国企生存、发展和壮大的基础性工作。岗位的工作目标实现状况却过于忽视。这样一来，就无法真正对于此，本文认为，可以从如下几个方面尝试建立国企的激励调动员工的工作积极性。机制。2.激励缺乏针对性和层次性1.薪资激励人的需求存在多样化特征，一方面，不同的员工存在相薪资至少包括基本工资、奖金、股权收益等内容，是指企异的激励需求；另一方面，甚至对于同一个员工，由于其处在业因员工付出的劳动和创造性的绩效而提供的货币性报酬。不同时期、地点以及周边环境，也会形成不同的激励需求，这无论企业的人力资源激励制度在其他方

6、面做出了多大的努力，就体现出激励需求的动态性。对于此，企业人力资源管理部薪资激励对于员工而言，其重要性始终是第一位的。薪资激励门需要了解员工在各个时期的真实需要，尤其是对于企业核不仅是满足员工日常生活需求的保障，并且还在很大程度上心员工的激励需求而言，其重要作用决定了人力资源管理部门是员工市场价值的量化体现。因此，科学合理的薪资激励是对其要格外重视。因此，为了能够达到更好的激励效果，就应员工充分发挥工作能力的物质动力，也是第一动力。该随之采取更加有针对性的激励措施。而我国许多企业并没第一，从基本工资的角度来看，基本工资具有满足低级需有对本企业

7、一般员工和核心员工做出认真区分，当然也就无从要的能力，一直被视为是员工薪资构成中的基础保健因素。因了解核心员工各个方面的特殊才能以及真实的激励需求，而此，基本工资具有明显的稳定人心作用，能够体现出长期的是把相同的激励措施用在了核心员工和一般员工身上，因此激励效果。第二，奖金的角度来看，它来源于企业利润分红的也就无法真正发挥出核心员工的工作积极性。一部分。员工奖金的高低与企业经营业绩以及员工工作贡献3.激励考评不够科学合理率紧密相关。由于奖金额度的依据前提是员工超额完成任务作为一个严密的体系，企业的激励制度不仅包括传统的的数量以及工作绩效的优良

8、程度，因此奖金属于短期激励范薪资数额，而且还包括诸如员工福利、员工培训、员工职业生畴，能够在短期起到明显的激励效果。第三，从津贴的角度来P.166人力资源管理HUM