人事心理学全书课件第四章.ppt

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1、第四章人力资源规划4.1.1人力资源规划的概念与作用1）人力资源规划人力资源规划（humanresourceplanning，简称HRP）是指组织根据内外环境的发展制订出的有关计划或方案，以保证组织在适当的时候获得合适数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需求。4.1力资源规划概述它包括三个方面的含义：1.它指出规划的背景——组织的内外环境是不断发展和变化的。2.组织的人员补充要实现适时、适量、适岗三个目标，即按照组织的发展目标，在不同的发展阶段，需要有足够数量、符合组织要求并能达到人—岗匹配的员工。3.人力资源规划既要满足组织的需求，也要满足个人的需要。2）人力资源规划的作用（1

2、）人力资源规划可以确保组织目标的实现。（2）人力资源规划利于实现组织内部人力资源的合理配置。（3）人力资源规划对员工具有激励作用。4.1.2人力资源规划的内容1）人员补充规划企业在以下几种情况时一般有补充员工的需要：（1）自然减员，如退休、死亡或丧失劳动能力等。（2）离职现象，如某些员工跳槽而导致的职位空缺。（3）技术革新，随着企业生产技术的改进，需补充相应的新专业技术人才。（4）规模扩大，企业扩大生产和经营规模时必定需要补充大量员工。2）人员发展规划人员发展规划主要是针对企业内部员工的规划，是通过改变现有员工的能力和技能、提高员工整体素质来达到员工与企业共同成长、共同发展的一种规划。（

3、1）晋升规划。（2）平调规划。（3）培训规划。4.1.3人力资源规划的类别按照规划涉及的时间长短分，人力资源有:长期规划中期规划短期规划4.1.4人力资源规划与其他规划的关系1）人力资源规划是组织整体战略目标的一个组成部分2）人力资源的充分度决定着经营战略的可行性3）人力资源规划需保持内部一致性和外部一致性组织经营系统组织发展期望值（E）—人力资源准备充分度（S）矩阵区域1，组织发展期望值和人力资源的准备充分度都很高区域2，组织发展的期望值很高区域3，组织的人力资源充裕区域4，组织的期望值不高4.1.5人力资源规划的程序人力资源规划的过程可分为四个阶段:1）准备阶段2）预测阶段3）制定规

4、划阶段4）规划实施、评估与反馈阶段人力资源规划的过程4.2人员供求预测方法人员供求预测的基本目的是预测组织未来的劳动力需求。一般来说这一过程可以分为两个阶段:第一阶段预测在未来的某个时期组织的人员供给情况。第二阶段则预测在该时期的人员需求。4.2.1人员供给预测方法1）员工基本情况调查表员工基本情况调查表是组织计算和估计现有人力资源使用情况的基本工具。2）人员继承计划3）专家估计法（1）德尔菲技术链接（2）名义群体技术4）马尔可夫模式链接4.2.2人力资源供给预测1）人力资源的内部供给（1）内部供给的优势①成本低。②提高员工士气。③更高的认同感。④适应快。⑤可靠性强。（2）内部供给的预测

5、方法①人员替代法。链接②人员继承法。链接2）人力资源的外部供给外部人力资源供给需考虑以下因素：（1）人口政策与人口现状。（2）一个国家的总体经济状况。（3）劳动力市场发育程度。（4）就业意识和择业心理偏好。4.2.3人力资源信息系统（HRIS）定义：人力资源信息系统（humanresourceinformationsystem，简称HRIS）就是常用的计算机信息系统，它是指利用计算机分析与人力资源有关的各种信息，以便于更好规划和更准确决策的信息管理系统。HRIS举例4.2.4人员需求预测方法1）单元预测法2）预测因子法3）回归分析假设的钢厂人员需求历史数据与预测数据7.598.18.69

6、.410.21111.812.7需求率5.325.435.555.835.976.056.256.35人数70006700645062005850550053005000钢产量19921990198819861984198219801978年份年份19941996199820002002200420062008钢产量73507650800084008800925095509900人数5.225.054.964.875.375.465.445.45需求率7.16.66.25.86.15.95.75.5某公司人员需求长期趋势线4.2.5人力资源供需平衡分析1）人力资源供不应求（1）转岗。（2

7、）培训。（3）延长劳动时间。（4）提高组织的技术水平。（5）聘请临时工。（6）外包。2）企业人力资源供大于求（1）辞退。（2）减少工作时间，降低报酬。（3）提前退休计划。（4）工作分享。（5）工作轮换。避免劳动力短缺的几种方法的比较加班快高雇用临时工快高外包快高在培训后换岗慢高减少流动数量慢中等外部招聘慢低技术创新慢低方法速度可回撤程度减少预期出现的劳动力过剩的几种方法的比较裁员快高减薪快高降级快高工作轮换快中等工作分享快中等提前退