从管理会计视角探讨中国企业薪酬管理_以华为技术有限公司为例_.pdf

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1、经济管理从管理会计视角探讨中国企业薪酬管理——以华为技术有限公司为例罗心澍中南财经政法大学会计学院摘要：华为作为我国知名的民营企业，其薪酬管理制度也极具特色。本文将利用管理会计相关理论对华为薪酬管理制度进行分析，找出其优势与不足，并提出相应的完善方案，为企业薪酬管理制度设计提供参考。关键词：薪酬管理；绩效考核；华为中图分类号：F272.92文献识别码：A文章编号：1001-828X(2017)019-0069-02华为是我国最成功的民营企业之一，它也以员工待遇丰厚而著称。作为一个拥有17万员工、人均年薪达80万的大型公司，如何利用薪酬管理对员工进行激

2、励是华为不得不面临的一大问题。尽管人们对华为的财务管理存在着争议，但不可否认的是其财务团队在管理会计理念的具体运用上已经走在了前列。本文将从管理会计的视角对华为的薪酬管理制度进行分析，为企业通过薪酬制度的设计使员工为企业创造更大的价值提出切实有效的建议。图1：华为KPI六大指标领域及分解一、华为薪酬管理体系(一)华为薪酬制度华为早年从借鉴国外的薪酬管理制度，建立了华为任职资格评价体系，并在此基础上进行了合理的薪酬设计，形成了现今的22级职级和相应的薪酬制度。华为员工的薪酬主要由基本工资、福利、加班费、年终奖和内部股票分红构成，员工的主要收入来源是绩效

3、工资，奖金的分配与团队和个人绩效直接挂钩。此外，华为定期与顾问公司共同对公司内部员工和同行业的工资数据进行调查，在对员工的薪酬进行相应调整综合考虑调查评估结果和公司的业绩。华为薪酬制度强制规定必须定期给核心员工加薪，并根据每年得到的薪酬倒推其所需要完成的工作任务。每年某一部门完成任务后，华为将把该部门绩效考核结果前20%的员工工资待遇提高20%，前20%-40%的员工提高10%。部门任务完成每超过10%，图2：华为平衡积分卡提高工资待遇的员工比例也相应增加10%。对于业绩不佳的部门仍华为将员工的绩效考核结果分为A、B+、B、C、D五个等级，然实行加薪

4、制度，但相应的会实施裁员来保证部门绩效与员工工资按照标准计算每个考核周期员工的得分，再加权计算出员工的年度相一致。绩效得分，并以此作为年终奖发放的标准，其中绩效考核最差一级华为的高工作强度和高收入水平源于其减人增效的薪酬管理核的员工没有年终奖。此外华为实行末位淘汰制，会对年度绩效得分心理念，即由两个员工完成四个人的工作量，为他们发放三个人的最低的5%员工由其上级主管与该员工进行沟通，各一级部门将员工资，既减少企业的用人成本，又增加员工的收入。工年度考核结果报告给一级部门经理人团队，并由经理人决定员工(二)华为绩效考核制度最终的去留。首先，华为设计了用

5、来客观评价正常情况下每个岗位的能力要二、华为薪酬管理体系评析求、风险和责任度的评分规则，对每个岗位的价值进行量化，并根(一)华为薪酬制度评析据每个岗位的评分结果对应相应的级别，而不同的级别又对应着不通过以上对华为薪酬设计的叙述可以看出，华为十分重视薪酬同的工资。对员工的激励作用，并对不同的岗位采取不同的管理方式，例如从其次，华为设计了与工作目标息息相关的绩效考核表来评价薪酬的时间范围考量，对高管和研发人员侧重于未来的薪酬，鼓励员工的工作成果。具体而言，华为的绩效考核主要采取由下至上的他们与公司共同成长；对新入职员工为了调动他们的工作积极性则方式进行，

6、对普通生产一线的计量制员工采用月度考核；对中基层更为强调当前的短期的薪酬给予。通过多年的实践证明其薪酬制度的绩效考核采用季度与年度考核相结合，参照IBM的PBC(Personal是较为成功的。BusinessCommitments)模式，将其分为业绩和行为两部分。其中业但这一制度也存在着诸多的问题，首先华为对员工的激励过于绩部分的评价指标参考图1所示的KPI(KeyPerformanceIndicator)的强调物质奖励，忽视了企业文化对员工的激励作用。其次华为员工各项具体指标，强调绩效评估，行为部分包括员工的工作任务和工的固定薪酬在其收入中占有较大

7、的比例，虽然这有利于吸引大量求作中有待提高的关键点，强调能力评估；对中高层管理者的考核主职者特别是大学毕业生，但可能会造成公司的长期财务负担，尽管要根据以图2所示的平衡积分卡为基础的年度述职情况和季度KPI华为有较为充足的资金流，但采用浮动薪酬制度对调节企业可能面指标完成情况。下接(第71页)69经济管理沧桑一页。历史悠久与战争洗礼给这座景色秀丽的海滨小城留下了工作比例方面远远高于年轻人。这会很好地提高景区的形象，增加众多的人文景观。旅游也逐渐成为旅顺口区的支柱产业。南山峻景景区的诚信度。还有一方面，老年人不像年轻人一样分散精力、时景区、白玉山景区、

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