华为技术有限公司薪酬管理.ppt

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1、华为战略薪酬管理组员：陈贝贝蒲亚军田一丁周壮华为技术有限公司是一家生产销售通信设备的民营通信科技公司，总部位于中国广东省深圳市龙岗区坂田华为基地。华为的产品主要涉及通信网络中的交换网络、传输网络、无线及有线固定接入网络和数据通信网络及无线终端产品，为世界各地通信运营商及专业网络拥有者提供硬件设备、软件、服务和解决方案。华为于1987年在中国深圳正式注册成立。华为的产品和解决方案已经应用于全球170多个国家，服务全球运营商50强中的45家及全球1/3的人口。2014年度经营业绩数据显示，华为实现销售收入2800多亿

2、元人民币，超过百度，阿里，腾讯三大国内知名互联网巨头的销售收入总和。华为简介：愿景：丰富人们的沟通和生活使命：聚焦客户关注的挑战和压力，提供有竞争力的通信解决方案和服务，持续为客户创造最大价值。近几年财务概要：华为简介：华为人力资源：公司以贡献报酬，凭责任定待遇，鼓励人才充分发挥个人的聪明才智。公司在全国名牌大学设立了奖学(教)金，激励人才的产生，并已形成了技术开发、营销服务为为体的人才倒三角结构，公司70%左右的员工是博士、硕士、高级工程师，90%以上的人员具有大学学历。华为的薪酬战略观念:1、在薪酬体系构建

3、上的内部公平性和外部竞争性的辩证统一；2、在具体的职位评估上的完善分级，即：第一，明确公司价值导向，第二，确定职位评估原则，第三，确定职位评估方法，第四，评估职位等级。华为的薪酬战略指导方针:薪酬体系框架的时候，一定要把人与职位分开华为薪酬基本构成：华为薪酬基本构成：二.内部公平性一.薪酬目标:五.薪酬成本有效性:三.外部竞争性四.员工的贡献华为的战略性薪酬分析:1.表现组织战略一.薪酬目标:2.反应组织文化和价值观3.支持经营战略4.拥护人力资源管理战略5.适应环境和变革的压力6.文化和法律的约束华为从它成立之

4、日起，看重的就是知识，而不是资本。从这个理念出发，华为确立了“人力资本不断增值优于财务价值增值”的发展原则。1.表现组织战略一.薪酬目标:一.薪酬目标:2.反应组织文化和价值观华为企业文化可以用“高工资、高压力、高效率”这九个字作为概括，这个文化特征是和华为的行业特点及它企业自身的资源劣势所决定的。从价值观方面来说，华为员工的高薪酬是因为他们愿意牺牲个人生活而换取得到的，他们用自己的机会成本换取了高薪酬。3.支持经营战略一.薪酬目标:华为探索了一套适合自身发展的企业经营机制，是华为管理中最具特色之处。以技术换市场

5、的策略，开拓国际市场。重视发现和培养战略营销管理人才和国际营销人才。通过新酬创造了一种吸引人才、留住人才、用好人才的机制。以企业远景战略目标为地基，企业文化价值观为依托（地面），以任职资格（选）、培训开发（育）、绩效考核（用）、报酬认可（留）四大支柱为支撑的选、育、用、留体系；在这个基础上才形成了风吹不散，雨打不进的以业务管理为屋顶，以双向沟通为经纬的人力资源管理大厦。一.薪酬目标:4.拥护人力资源管理战略5.适应环境和变革的压力一.薪酬目标:现代企业的竞争说到底是人才的竞争，这是谁都明白的一个道理。但也并不是每

6、个企业都能留得住优秀的人材。华为的“高薪+培训+持股”。体现出这企业用人机制的灵活性。6.文化和法律的约束根据国家相关政策享受法定福利。缴纳保险和养老金，以及享受节假日休假和福利。所以，它能聚集一批优秀的行业内精英。一.薪酬目标:二.内部公平性：在华为，更多的是讲究有劳必有得，决不让雷锋吃亏。华为在分配上有两个特点：第一、在报酬和待遇上坚定不移地向优秀员工倾斜。第二、华为坚决推行定岗、定员、定责、定酬的待遇系统，以绩效作为晋升的依据三.外部竞争性：华为中兴华为02年以前本科5500，硕士7000中兴00年到现在本

7、科4500，硕士6000，试用期7－8折3个月转正可加500－1000，转正不涨工资，每个月800－1000补助，每天吃饭补助15元，高温补助3元（总计500RMB/月）15％养老基金15％养老基金四.员工的贡献：华为给员工的报酬是以其贡献的大小和任职能力为依据，不会为员工的学历、工龄和职称及内部“公关”做得好支付任何报酬。认知不能作为任职的要素，必须要看态度、要看贡献、要看潜力。职位晋升原则，一是要认同华为的核心价值观，二是具有自我批判的能力。五.薪酬成本有效性:薪资成本的控管，是企业人力资源部最大的挑战。华为

8、在进行薪酬调研时数据将是以如何赢得同业经验丰富、技能娴熟人才的竞争性人才价格为依据.六.薪酬管理系统:华为的薪酬体系与绩效和任职资格紧密结合.即三位一体的形态，即绩效管理体系、薪酬分配体系和任职资格评价体系，三者三维一体，互通互联，形成动态的结构。这套标准的优越性在于，华为对员工的评价、待遇和职位不一定具有必然的关联性，华为战略性薪酬管理总结和建议：华为战略性薪酬管理优势