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1、第14卷第1期重庆职业技术学院学报2005年1月_二.“塑旦g__⋯_:竺丝生卫业上一一一一一一一一一J些卫区g些更旦吕少四生19旦越冬介且织胜习沙少峥胜一_一J恐缈吞文章编号:1672一O067(2005)01一0090一02·经济与管理·AHP一绩效考核指标权重系数确定的有效方法,王友青装成荣,710032(西安工业学院陕西西安):,,AHP。人H摘要绩效考核中确定指标权重系数的方法很多层次分析法()简单易行且具有较高的准确性运用p来确定权,。重更能提高绩效考核的科学性和准确性:;;A卜n〕关键词绩效考核权重系数:中图分类号j丝2文献
2、标识码A某元素的相对重要性,,1:绩效考核是定期考查和评价个人或小组工作业绩的一种正构造两两比较矩阵标度的定义如表。,式制度实施职工绩效考核不仅能掌握职工个人的贡献或不表l标度的定义足,更可为企业人力资源管理提供决定性的评估资料。因此,绩,加强考核标度定义效考核工作应尽量避免受主观性因素的影响的客观、、,a夕性规范性准确性和可操作性定性与定量相结合的方法越来li因素与。,j因素相同重要越受到重视在实施绩效考核的过程中依据考核指标和考核标3i因素比j因素略重要准对考核对象评分,对定性指标可采取百分制的方法,而对于定5i因素比j因素较重要量指
3、标可采用一定的函数关系,使之转化到隶属于百分制的评7i因素比j因素非常重要。。分绩效考核方法的选择关键在于考核权重系数的确定权重系9i因素比j因素绝对重要,,,,数的设计关系到工作行为的导向问题对某一个指标过分看重2468为以上两判断之间的中间状态对应的标度值,。,倒数若j因素与,‘=或者过分轻视都会带来不良后果可以说权重设计是测量绩i因素比较得到的判断值为ajl/内uredc效(Meas详rformance)与真实绩效(Atual讲rformance)是。否一致的纽带权重系数的形式有两种,一是反映考核要素间锡j七重要程(3)计算权重。二
4、,2,;。1、1勺i=13.二度的权重系数二是反映不同考核人员之间考核结果可信度的。:、各因素的权重龚三真权重系数通常采用的确定权重系数的方法包括专家咨询法/。嫡值法、模糊聚类分析法、层次分析法(A壬IP)。(4)两两比较矩阵的一致性检验两两比较矩阵的元素是../,层次分析法是由美国运筹学家TLsaaty于20世纪70年通过两个因素比较得到的沱这目空从n样的比较中往往可能得,到一些不一致性的结论。要判断一致性是非常困难的,代提出来的是一种解决多目标的复杂问题的定性与定量相结,,。合的决策分析方法它是用决策者的经验来判断各衡量目标能所以允许
5、在一致性上有一定lmax=f的偏离为此要进行一致性检验否实现的标准之间的相对重要程度,并合n月理地给出每个决策方a。*wi)案的各标准的权数,利用权数求出各方案的优劣次序。AHP的矩阵的最大特征根艺(艺wj/i=lj”l、,本质是试图使人的思维条理化层次化它充分利用人的经验和引入一致性指标Cl.(constencyindexis),,。判断并予以量化进而对决策方案进行排序c·I一(人以一n)n一1,/()实际中由于层次分析法对专家的主观判断做了进一步的.,。Al,I(doindex数学处理使之更加科学以下将对护的步骤做一简要介绍查找相应的
6、平均随机一致性指标R.ranm)并以研发人员的绩效考核为例来说明AHp是如何运用于实际表2平均随机一致性指标R工表。考核问题的9、:矩阵髯r数12345678一层次分析法的具体步骤如下、。,,..l建立层次结构图在分析问题的基础上将元素按属性分R1ao0.o0.580.%0.12124132141l,45组,按支配关系分层,同一层次元素对下一层次的某些元素起支,,.配作用同时也受上层元素的支配层次结构图一般分三个层Risratlo.I/R.L一致性比例C(constency)CR.=C.:、、。,次目标层准则层方案层当cR‘0.1时比较矩
7、阵的一致性是可以接受的,。2、构造两两比较矩阵。当.1比较矩阵应做适当修正为了比较同一层次元素对上层次cR.>0时。,(5)结果分析通过结果分析比较考核者与考核对象都能获得。、畅通的双向沟一些有用的信息考核者应该创造一个公开:一一,、收稿日期20040927通环境使考核者与考核对象能就考核结果存在的问题及改进:,,、,作者简介王友青(197华)女西安工业学院经济管理系措施进行及时有效的交流并在此基础上制定员工未来发展计硕。。士研究生划9O.:AHp!王友青等一绩效考核指标权重系欲些鱼丝直丝宣选二、层次分析法在绩效考核中的应用绩效评价以下将
8、以研发人员的绩效考核为例来说明户J于是如何运。A、B、,研发能力领导能力工作能力权重用于实际考核问题的假设有研发人员C三人需要考核:、、、考核指标如下a.研究能力b.工作态度c.解决问题是能力
