人员测评理论与方法

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1、.人员测评理论与方法 第一章导论[案例与讨论] 某跨国公司的招聘与选拔 CR公司是一家大型跨国企业，是研发、生产、销售三位一体的实体企业。因企业发展需要，要招聘两名技术主管和一名大区经理。如何识别出适合本企业个性的经理和技术方面的人才呢？他们的知识、经历和技术应该不是问题，各项目经理有足够的水平来宾做好这项工作。但实践证明，发挥不好的人才往往不是由于知识背景不行，更多的是其个性等综合素质不适合本企业的工作。 而人才素质测评恰好可以解决这样的问题。于是，CR公司请来一家咨询公司进行专业的测评。 咨询公司首先考虑了这样一个问题：在目前情况下，该公司最需要什么样的人才？经过深入的调查，

2、确立了不同的选人标准，并针对这项标准，选择并开发测评工具。纸笔测验-----《能力测验》《MBTI行为风格测验》《兴趣测验》《企业文化测验》和《动力测验》，用来考察应聘者的基本能力素质和发展潜力及其所必备的心理素质、行为风格和在日常工作中的偏向等。评价中心技术-----无领导小组讨论，用于考察分析处理问题的能力、口头表达能力、人际沟通意识与能力等。结构化面谈-----考查经营观念和组织管理意识，并深入考察人际沟通意识与能力。整个测试分为三个单元，用2天时间。几项测验共用半天时间，无领导小组讨论用半天时间。经过这两轮筛选，从11名候选人中确定8名进行结构化面谈，历时1天。最后写出详

3、细的选拔评价报告，评价出11个人的差距、优势和不足，并针对大区经理和技术主管两个岗位进行选择性排序，对其中的3个人提出推荐意见。看过评价和推荐报告，CR公司的领导班子进行了认真的分析和讨论，一致认为评价非常有科学并有说服力，欣然采纳了咨询公司的建议，CR公司还高兴地发现报告不仅对招聘人员进行选拔和评价，还为将来如何使用他们、如何让他们在岗位上更好地发展提供了良好的建议。[讨论题]1、上述案例中的人员测评可以归属为哪几种类型？2、结合上述案例讨论人员测评对人力资源管理工作的意义。第二章基本理论[案例讨论]在金刚机械公司人力资源部办公室里，公司人力资源负责人宋燕对前来反映问题的三车间

4、主管刘明说：“刘明，我一直想象不出你究竟需要什么样的操作工人。我已经给你提供了4位面试人选，他们好象都还满足工作说明书中规定的要求，但你一个也没有录用。”“我不关心什么工作说明”，刘明答道，“..我所关心的是找到一个能胜任那项工作的技术工人。但是你给我派来的人都无法胜任，而且我从来就没有见过什么工作说明书。”宋燕从文件柜里找出了一份那个工作职位的工作说明书，递给了刘明。并逐条解释给他听。在他们共同分析这份工作说明书时，刘明说明了一些现实的工作状况以及工作说明书中不适当的地方。这时他们发现，要么是工作说明书与实际工作不十分相符，要么是工作说明书形成以后实际工作随着公司发展又有了很大

5、的变化。例如，工作说明中虽然是说明了有关数字机床的使用经验，但实际中所使用的是一种更新型的数字式机床。为了能有效地使用这种新机器，工人们必须掌握更多的数学知识及接受相关的理论培训。于是宋燕又仔细地聆听了刘明对操作工人必须具备的条件及应当履行职责的描述。宋燕说：“我想我们现在可以研究一下。然后写一份准确的工作说明书，再以它为指导，我们就能找到适合这项工作的员工了。今后我们要加强工作联系，这种状况就再也不会发生了。”[讨论题]1、在开始的时候宋燕与刘明的分歧在哪里？2、你认为是什么原因使他们总是找不到合适的人选？3、工作说明书在他们的工作中起到了什么样的作用？4、人力资源部的工作有哪

6、些可以改进的方面？5、通过该例你如何理解工作分析在人员的“甄”与“选”上的运用？第三章测评标准体系的建构[案例与讨论]真珍公司是一家中日合资企业，2002年有员工4000多人，总资产达1.2亿元，是国家级的中型服装企业。面对激烈的市场竞争，真珍公司制定了稳住日本市场、大力拓展国内市场和欧美市场的发展战略。公司管理层认识到要实现这一目标人才是关键。为了发现人才、用好人才并为人才的成长创造一个好的环境，真珍公司决定建立一套规范合理的绩效考核体系，并读公司所有非计件员工进行一次测评，以综合考察公司现有的人力资源状况。公司管理层希望通过测评达到以下目的：（1）对每个人的能力进行一次全面公

7、正的评价，以便在实践中更好地配置人力资源；（2）希望能发现一些具有发展潜力的人才，以便重点培养和使用；（3）希望员工通过测评能够很好地认识自己，以便在以后的工作中改进工作绩效。测评设计人员根据能力要素理论将待测的人员素质分为心理素质、身体素质、文化素质和工作技能。能力要素体系涵盖了个体能力表现的总和，然而企业在实施人员测评时不可能对每一个要素都进行测量。真珍公司根据实际情况，筛选出绩效相关要素并据以设计测评指标，大致分两步进行：首先，通过对公司员工的学历、工作年限、工作性质等项目